A kínai jövedelmek meredeken emelkedtek, miközben Magyarországon csak tavaly indult be az emelkedés

A kínai átlagember, mint fogyasztó egyre inkább hasznot húz azon gazdasági csodából, amely az országa utóbbi 30 évének teljesítményét jelenti. 2005 óta az átlagos órabér 3,30 dollárra, azaz ~896 Ft-re emelkedett, a piackutató Euromonitor adatai szerint.

Ugyanez Magyarországon a fizikai munkakörökben ~870 Ft idén.

Összehasonlításképpen: Ausztriában több mint 2500 Ft az átlag órabér.

Az elmúlt évtizedekben Kínában a mélyszegénységben élő emberek száma meredekebben csökkent, mint korábban az emberiség történetében bárhol. A vásárlóerővel mérve Kína már a világ legnagyobb gazdaságává vált.

A bérek növekedése a fejlődés abszolút kifejeződése. A múltban több millió szegény kínai költözött vidékről a városba. A munkaerő-kínálat szinte korlátlan volt a vállalatok számára, a munkavállalók tárgyalási ereje ezzel szemben szinte nulla volt érdemi szakszervezetek nélkül. Nem csoda hát, hogy számos országból a munkahelyek kiszervezésének célpontjaivá az olyan alacsony bérű országok váltak, mint Kína. Az új adatok azonban azt sugallják, hogy Kína ezt a pozíciót elvesztette. Közben számos országában, így az USA-ban is támadják a munkahelyek kiszervezését, de egyelőre a kormányzatok sikertelenül küzdenek ezen gazdasági döntések ellen.

Még sok az alacsony bérezésű ország, de Magyarország is stabilan a olcsó

Van azonban még bőven szegény ország, ahol a bérek riasztóan alacsonyak. India 1,3 milliárd emberével hatalmas munkaerőpiac, és az átlagos órabér körülbelül 217 Ft óránként. Ugyanakkor a termelékenység is nagyon alacsony. A 250 milliónyi indonéz munkás átlag 244 Ft-ot keres óránként, ami csak kicsit több.

Nyilván ezeket a mutatókat nem érdemes egy az egyben összehasonlítani, hiszen a termékek árai és a rezsiköltségek erősen eltérnek. Az emberek jólétének megragadására számos egyéb mutatóval próbálják összehasonlítani az országok viszonyait. Ezek már jobb megközelítést nyújtanak a kérdéshez, valamint az országok versenyképességéhez.

Már nem csak a bérek magasabbak Kínában, mint Magyarországon, hanem az elérhető életszínvonal is összemérhető. Bár a mélyszegénységgel kapcsolatos eredményeik szemmel láthatóak, de a munkavállalók még mindig rengetek munkavédelmi, munkaegészségügyi problémával küzdenek, ami miatt a hazai helyzet e tekintetben az uniós és ILO szabályoknak és a szakszervezeteknek köszönhetően feltételrendszerében jobb, mint a kínai, de ott a munkások helyzetének a javítása az állampárt egyik kiemelt célja, így Kínában egyértelműen további fejlődés várható.

Források:
http://derstandard.at/2000053325549/Chinesen-verdienen-schon-fast-so-viel-wie-Griechen

https://www.vg.hu/vallalatok/870-forintra-nott-a-fizikai-munkasok-orabere-488030/

Krén Ildikó 
A Solution4.org alapítója, a Nemzetközi Képzés Nemzetközi 
szakosztály vezetöje ARBEIT UND LEBEN Berlin--Brandenburg e.V 

Ha a logisztika szót hallják, az emberek többségének csak homályos elképzelése van a jelentéséről. Adott esetben az olvasónak is elsősorban a szállítmányozás juthat az eszébe.

Teherautók, az áru A pontból B pontra történő szállítása, vonatok, amelyeket meg- és kirakodni kell, vagy más kontinensről az áru szállítása, Magyarországra juttatása. De ha jobban belegondolunk, akkor már sejthetjük, hogy nem csak szállításról van szó, hanem egy átfogóbb szolgáltatásról. Nem csak készterméket kell egy adott időpontban és időre a raktárból biztonságosan becsomagolva, elhelyezve, a megfelelő vámdokumentumokat csatolva kereskedelmi forgalomba helyezni, vagy azonnal a végfelhasználóhoz eljuttatni, hanem − amennyiben a termék több részből áll − annak részeit időben kell egy helyre biztosítani, hogy a végterméket elő lehessen állítani.

Ha az elmúlt évtizedek járműiparára és Győrre asszociálunk, egy autóipari vállalat juthat eszünkbe. Az Audi volt a fejlődés meghatározó mozgatója. A német autóipari gyártó a világ legnagyobb és leggazdagabb autóipari konszernjének, a Volkswagen-csoportnak a részeként a 90-es évek elején döntött Győr mellett, az itt található nagyszámú és jól képzett szakember, az alacsony bérek, az állami támogatások és az adókedvezmények miatt. A 2010 utáni autóipari befektetéseknek azonban árnyoldalai is vannak. Egy tapasztalt dolgozó szavaival: „Magyarország játszótér a német vállalatok számára, itt megtehetik mindazt, amit Németországban nem. A munka törvénykönyve itt sokkal megengedőbb. Épp erre szeretnénk rátapintani, a német kollégákkal együtt erősebbek akarunk lenni, és a német cégvezetésnek is meg akarjuk mondani, hogy ez nem mehet így. Nem vagyunk másodosztályú emberek.”

Az Audi gondosan figyel a munkavállalók bevonására vonatkozó szabályok betartására a saját munkaerő-állománya tekintetében. Bár a vállalati felelősség elvileg globális, és a beszállítókra is vonatkozik, a beszállító logisztikai szolgáltatók dolgozói mindebből kimaradnak. A hátrány oka, hogy munkaszerződésüket logisztikai vállalatokkal kötötték.

De mi is az autóipari szerződéses logisztikai szolgáltatás?

 „Klasszikus logisztikai tevékenységnek” tekintjük az első tevékenységsor részét, tehát mindazt, ami a szállítással, a vámoltatással és minden egyéb, a gyárterületen kívül eső, a termeléssel csak közvetve összefüggő folyamattal kapcsolatos. Ez utóbbit viszont, azaz mindazt, ami a gyártás helyszínén, a gyár területén történik és szorosan összefonódik a termelési folyamattal, szerződéses logisztikai szolgáltatásoknak nevezzük. A hivatalos statisztikákban tipikusan „egyéb, szállítást kiegészítő szolgáltatásként” jelenik meg, 5229-es kóddal.

Hozzászoktunk ahhoz, hogy a biztonságiak, az étkezőben dolgozók, a takarítók már régóta nem az autóipari vállalat alkalmazottai. Egyes elméletek szerint ugyanis a vállalatnak a versenyképessége miatt az alapvető kompetenciákra kell koncentrálnia. Mindazt, ami nem része például az autógyártásnak, ki kell szervezni: így a takarítást, a konyhát, a biztonsági szolgálatot át kell adni azoknak, akik ezekre szakosodtak. Tehát az autógyártáshoz közvetlenül nem kapcsolódó tevékenységeket másokra kell hagyni. De hol a határ? Mi tartozik az autógyártáshoz? A logisztika vajon része?

A klasszikus logisztika esetében könnyen megválaszolhatók ezek a kérdések. A logisztika a vállalat átfogó anyagi folyamatainak tervezése, szervezése, irányítása, lebonyolítása és ellenőrzése. Az információs technológia jelentőségének növekedésével és a gazdaság digitalizálódásával együtt a logisztika fogalmát kiterjesztették a vállalaton belüli és a vállalatok közti információs áramokra is, amennyiben ezek a folyamatok az áruk termelésével vannak kapcsolatban. Az iparág is fejlődik: a logisztikai vállalatok által lefedett szolgáltatások egyre specializáltabbak, összetettebbek, szakképzett dolgozókat is igényelnek. A szerződéses logisztikai szolgáltatás az ellátási lánc irányításának részévé vált. A szerződéses logisztikai szolgáltatáson az érintett vállalatok egy szolgáltatói szerződésben szabályozott, hosszútávú, munkamegosztásos együttműködést értenek egy gyártó
(vagy kereskedő) és egy logisztikai szolgáltató között. A szolgáltató átvállalja az értékteremtési lánc mentén jelentkező logisztikai feladatokat, és összekötő elemként működik több értékteremtési lánc között, ahol a szolgáltató az értékteremtési lánc szerves része. Kevésbé ismert, hogy az úgynevezett szerződéses logisztikai szolgáltatók időközben bővítették tevékenységi palettájukat. Az olyan nemzetközi vállalatok, mint például a Rudolph Logistik, a Panopa-Imperial, a Syncreon, a Waberers stb. a vállalkozási szerződések keretében tartós megbízásokat kapnak olyan cégektől, mint az Audi. Munkavállalóik látják el a szerelőszalagot a szükséges részekkel, szállítják a csomagolóanyagokat, sőt előszerelik a tengelyeket, a kerekeket és a műszerfalat.

Meghatározásunk szerint az autóipari szerződéses logisztika az autógyártásnak és azoknak a központi jelentőségű kompetenciáknak az integráns része, amit az autógyártóknak meg kellene tartani. A szerződéses logisztikában a kiszervezés is fokozódik, ez egy rejtetten hozzáadott értéket is biztosító iparág. Az iparági perspektívák elég jól behatároltak: „Ma már egyre kevesebb olyan vállalati gazdálkodási terület van, ahol a kiszolgálási szint csökkenése nélkül lehet csökkenteni a költségeket. Az egyik ilyen terület a logisztika, ahol csak a teljes ellátási láncok jó szervezésével érhető el − adott vevő-kiszolgálási szint mellett −, hogy a költségeket a legalacsonyabb szinten tartsuk. Hosszú távon a verseny már nem vállalatok között zajlik, hanem ellátási láncok fognak egymással versenyezni.

(SZEGEDI Zoltán: Az elektronikus üzletvitel, mint a logisztikai ostorcsapás-effektus ellenszere, 71. oldal.)

Az autóipari szerződéses logisztika Győrben

Amikor az Audi Győrbe jött, az Ingolstadti központjában, de Neckarsulmban is, a gyár területén belül, a logisztikai szolgáltatásokat többségében Audi-alkalmazottak végezték. Az Audi a logisztikát gyártócsarnokról gyártócsarnokra kiszervezte, illetve a vállalatbővítéseknél eleve megpályáztatta.

Megjelentek a LEAN gyártáshoz nélkülözhetetlen, autóipart kiszolgáló logisztikai cégek is. Győrben elsők között volt a Rudolph, mely közvetlenül a mellett lepedett le. 2012-ben az Audi kiépítette a logisztikai központját, melyeket ezután különböző, megpályáztatott logisztikai cégek rendelkezésére bocsátott. A logisztikai központban az autóipar kiszolgálása heti időrendben történik, magába foglalja az áruátvételt, az időzített szállítást, a kiszolgálást, a raktározást. Az autógyártó cégek többsége a logisztikai szolgáltatásokat rendszeresen megpályáztatja, úgynevezett tenderek keretében. A pályázatok külön tevékenységekhez (például járműgyártáshoz, motorgyártáshoz) hozzárendelt területekre szólnak, és időbeli lehatárolással érvényesek. Maga a tenderezés egy méltatlan licitfolyamat, ahol az nyer, aki a legalacsonyabb árat kínálja. Milyen következményekkel jár mindez a foglalkoztatottakra?

A munkavállalóknak a tenderek kimenetétől függően félteniük kell a munkahelyüket. Ugyanakkor az állományt, a munkaszerződéseket a nyertesnek az új feltételek alapján kell meghatároznia, felülről. Mert ha új pályázó nyer és veszi át ezt a tevékenységet, akkor az a saját embereit hozza, és azokat, akik az előző szolgáltatónál dolgoztak, talán elbocsátja. Az, hogy erre még nem került sor, egyedül azért van, mert egyrészt Győrben (is) munkaerőhiány van, másrészt az alkalmazottak bedolgozták magukat, és a szolgáltatás minősége csak akkor lesz megfelelő, ha ugyanazt a munkát ugyanazok a munkavállaló csinálják tovább. Az alkalmazottaknak ez az igazi ereje és hatalma, aminek nincsenek igazán tudatában. Míg az Audinak van üzemi tanácsa, és a szakszervezeteket, mint szociális partnert − legalább is alapvetően − messzemenően elfogadja, az ipari szolgáltató vállalatoknál sokkal nehezebb a munkavállaló aktivistáknak szakszervezetet alapítani, működtetni. A munkavállalóknak alig van lehetőségük munkaidőben szót váltani, találkozni, hogy a munkakörülményeiket érintő fontos kérdéseket megbeszéljék. Gyakran nincs üzemi tanács. Az is előfordult, hogy a cég vezetése a titoktartási kötelezettségre hivatkozva megakadályozta, hogy az alkalmazottak saját újságot adjanak ki. Végeredményben − ellentétben azokkal, akik közvetlenül a termelésben dolgoznak és ott kiváló munkát végeznek − a szerződéses logisztikai munkavállalók egy lenézett dolgozói csoportot képeznek. Pedig nélkülük nem jöhetne le nap mint nap a sok autó a szalagról. Nélkülük a beszállított részek csomagolóanyagát nem válogatnák és helyeznék el szakszerűen még a termék gyártószalagra kerülése előtt, a szalagok „megtelnének szeméttel”, és a káoszban a gyártásban dolgozók nem tudnák a munkájukat tisztán és jó minőségben elvégezni. A szalagnál dolgozóknak maguknak kellene kihozni a raktárból a beszerelésre érkezett alkatrészeket, ami miatt nem tudnák teljesíteni a normát. Az emberi munkának pedig mégis nagy értéke van. Raktári dolgozókról van szó, nőkről és férfiakról, úgynevezett kommissziózókról, villástargonca-vezetőkről, logisztikai ügyintézőkről, akik betanított munkásként, műszakvezetőként, csoportvezetőként és koordinátorként dolgoznak a szalag mellett és a raktárban. Természetesen vannak mások is, akik a logisztikáért felelnek: az ellátási lánc irányítója, a raktárvezető, a készletgazdálkodó.

A tanulmányról és a kiadványról

A Vasas Szakszervezeti Szövetség Made in Győr kiadványában publikáló szakértők írásaikban elsősorban a szerződéses logisztikai szolgáltatókkal foglalkoztak. Különösen azokkal a fáradhatatlan emberekkel, akik a szalagnál, a gépeken két kezükkel biztosítják, hogy az autóiparban dolgozó kollégáik vállán ne legyen teher, és csak az autógyártással tudjanak foglalkozni. Csak a szerződéses logisztikai szolgáltatóvállalatok alkalmazottainak mindennapi munkájával, az autóipari és logisztikai szakemberek tökéletes együttműködésével gurulhatnak le autók a szalagról és érkezhetnek el a vevőkhöz. A logisztikai cégek Győr egyik külső területén helyezkednek el, a Logisztikai Centerben, az úgynevezett LOC-ban, ahol több mint 1000 munkavállaló dolgozik.

A fenti kiadvány bemutatja, milyen feltételek mellett dolgoznak ezek az emberek. Megmutatja a dolgozók félelmeit, gondjait és reményeit. A célja tehát, hogy bemutassa a munka világát a győri autóiparban, illetve megmutassa, hogy kik állnak a fejlődés hátterében. Kik azok, akik munkájukkal lehetővé teszik, hogy egyáltalán elkezdődhessen az autók szerelése, hogy a gyártás folyamatosan biztosítva legyen. Az is láthatóvá lesz, hogy azok az emberek, akik létrehozzák a jólétet Győrben, azt nem élvezhetik. A dolgozó emberek hátán fejlődik a város. Bemutatásra kerül a szerződéses logisztika nemzetközi és hazai környezete, tendenciái. Fókuszba helyezve a logisztikában dolgozók munkakörülményeit, a béreket, a problémákat, de a lehetőségeket is, a méltóságot, a büszkeséget.

Végül összegzésként az önszerveződés, a szakszervezet és a képzés fontossága rajzolódik ki. A kiadványt a szerzők azoknak az embereknek ajánlják, akik ezt a sikert létrehozták, ennek szolgálatába állították tudásukat, képességeiket, munkaerejüket.

Balogh Béla 
a Vasas Szakszervezeti Szövetség elnöke 

Nagyon örülök, hogy az olvasók már kezükben tarthatják a győri autóipari logisztikáról szóló társadalmi riportot a Vasas Szakszervezeti Szövetség kiadásában. A következő időszakban online felületeinken is elérhetőek lesznek a kiadvány írásai. Rendkívül fontosnak tartom hasonló kiadványok megjelenését, melyek hitelesen, tudományos igényességgel mutatják be a munka világát. Ennek keretében engedjék meg, hogy megosszak egy pár gondolatot a nagy múltú szakszervezetünk történetéről, jelenéről.

A Vasas idén ünnepli alapításának 140. évfordulóját, ezzel az egyik legnagyobb múltra visszatekintő szakszervezet Magyarországon. A történelem folyamán többször voltak hullámhegyek és hullámvölgyek, hiszen a szakszervezetek helyzetét, és sokszor a munkáját is, nagyban befolyásolják a gazdasági változások, politikai berendezkedések. A cél azonban sosem lehetett más, mint szakszervezeti tagjaink érdekeinek védelme, munkakörülményeik javítása, jövedelmük emelésének kiharcolása.

A rendszerváltozással együtt járó gyárbezárások, tömeges leépítések óriási kihívást jelentettek számunkra is. A Vasas akkor is mindent megtett azért, hogy ahol elkerülhetetlen volt a cégek felszámolása, privatizációja vagy bezárása, ott a dolgozók minél jobb feltételekkel váljanak meg a munkahelyüktől. Ekkor vált különösen fontossá a tisztségviselők felkészítése az új kihívásokra, az új törvényeknek megfelelő eredményes képviseletre. Az alapszervezeteinknél végzett közös, jó munka eredménye a 2017-es bértárgyalásokon egyértelműen megmutatkozott.

Az elmúlt évtizedek során megerősödtek nemzetközi kapcsolataink is, amelyek szervezetünknek ma is hasznára válnak. Mivel Magyarországon egyre több német tulajdonú vállalkozás jelent meg, a német IG Metall szakszervezettel való kapcsolatunk a legszorosabb. Dolgozó tagjaink képzése érdekében oktatási és tanácsadási tevékenységet is folytatunk. Ezek részben nemzetközi együttműködés keretében történnek: az IG Metall-lal közösen működtetjük a győri és kecskeméti projektirodákat. A nehézségek és általában a hazai szakszervezeti mozgalom gyengülése ellenére a Vasas Szakszervezeti Szövetség ma is a legnagyobb ágazati szakszervezetnek mondhatja magát a versenyszférában. Régiós irodáin és képviselőin keresztül az egész országot lefedi, az acélipar-kohászat, az elektronikai ipar, illetve a gép- és járműgyártás ágazatokban képviselve a munkahelyeken több mint húszezer tagját. Ma különösen a gép- és járműgyártás fejlődik dinamikusan. Ezért mi is kiemelt feladatunknak tartjuk az itteni munkát. Az országban jelen lévő három nagy komplex autógyárból kettőben (az Audiban és a Mercedesben) jelen vagyunk, emellett több mint hetven beszállítónál vannak tagjaink.

Kiemelt fontosságúak számunkra az autóipari logisztikában tevékenykedő dolgozók, akiktől óriási rugalmasságot várnak alacsony bérekért cserébe. Célunk annak kiharcolása, hogy fizetésük tükrözze azt a felelősséget, amelyet munkájuk közben viselnek az ország számára is fontos iparágakban. Ehhez elengedhetetlen az is, hogy a különböző üzemekben dolgozó kollégák ismerjék egymást, és együtt tudjanak működni. A Vasas nagy hangsúlyt fektet a különböző cégeknél lévő alapszervezetei közötti információáramlásra. Az itt dolgozó tisztségviselőink felkészítése mellett folyamatosan térképezzük fel azokat a cégeket, ahol még nem vagyunk jelen. Utóbbiaknál igyekszünk megnyerni és támogatni a dolgozókat abban, hogy szakszervezet alapításával ki tudjanak állni magukért, érdekeikért, hogy jobb alkupozícióik legyenek a munkáltatóval történő tárgyalások során.

A Vasas hagyományos értékei nem változnak: a jövő felmerülő kérdései csakis a dolgozók érdekeinek bevonásával dőlhetnek el.

Emiatt a jelszavunk: egységesen, hitelesen, sikeresen!

   http://www.vasasok.hu   

   http://www.facebook.com/vasasok   

     
Marika Varga, IG Metall Transznaci-
onális Szakszervezetpolitika osztály

A konszernekben végbemenő szerkezetátalakítások gyakran az üzemegységek áthelyezéséhez és munkahelyek kiszervezéséhez vezetnek: Egyre nagyobb nyomás nehezedik a munkafeltételekre és a bérekre. Egyre nagyobb a bizonytalan foglalkoztatás aránya. A vállalatok nemzetközi hálózatokba rendeződésére az IG Metall is reagál: saját transznacionális hálózatok tevékenységének megerősítésével, valamint határokon átnyúló hálózatok kialakításával és fejlesztésével, amelyekbe bevonják a konszernekben és a globális értékláncokban dolgozó munkavállalókat és szakszervezeti képviselőket.
Ha képesek vagyunk a konszernekben is fejleszteni szakszervezeti struktúrákat, akkor saját cselekvési lehetőségeinket bővítjük.

Erős szakszervezetek, nagyobb cselekvő erő

A szakszervezetek intenzív információcsere és a más országokban dolgozó kollégáikkal együtt kidolgozott álláspontok és cselekvési alternatívák révén képesek ellensúlyozni a vállalatok transznacionális stratégiáit. Célunk, hogy megerősítsük a szakszervezetek cselekvési lehetőségeit és – különösen válsághelyzetekben – rámutassunk arra, hogy szerkezetátalakítások során is léteznek alternatív megoldások. A határokon átnyúló szakszervezeti hálózatok révén megakadályozható a dolgozók közötti versenyhelyzet erősödése, valamint a szociális normák és munkafeltételek feláldozása a rövidtávú tőkehozam elvárások érdekében. A határokon átnyúló hálózatok és struktúrák sikeres működtetésének feltétele a bizalom, amely gyakran csak sokéves együttműködést követően jön létre. Ugyanígy szükség van erős országos, helyi vagy üzemi szakszervezetekre és munkavállalói képviseletekre, amelyek képesek érvényesíteni jogaikat és tárgyalni a munkáltatóval.

A transznacionális hálózatok erősítik a munkavállalókat

A határokon átnyúló szakszervezeti hálózatok különböző formáit ismerjük: európai üzemi tanács (EÜT) ill. európai részvénytársaságok üzemi tanácsai (SE-ÜT), világ üzemi tanácsok (VÜT), globális (ill. európai) szakszervezeti szövetségek szakszervezeti hálózatai és, végül de nem utolsósorban az IG Metall Nemzetközi Hálózati Kezdeményezésének keretében működő hálózatok.
A transznacionális hálózatokat megkülönböztethetjük többek között

• szerkezetük alapján (bizonyos országokban,
  vagy egy európai vagy globális konszernhez tartozó üzemegységekben tevékenykednek;
  bizonyos ágazatokban ill. csak néhány üzemegységben vannak jelen, amelyek egymás versenytársai vagy szállítói;
  ideális esetben a beszállító vállalatok is részei a hálózatoknak),
• résztvevőik alapján (csak üzemi, csak függetlenített, üzemi és függetlenített szakszervezeti képviselők vesznek részt a hálózatban) és
• intézményi beágyazottságuk alapján (jogi háttér, munkáltatóval megkötött önkéntes megállapodások alapján, vagy egy szakszervezeti szövetség kezdeményezésére megalakult hálózat).

Nemzetközi testületek: a versenyt váltsa fel a telephelyek közötti összefogás

A multinacionális vállalatokban és konszernekben a munkavállalói érdekképviselet és a transznacionális üzemi politika alakítása során leggyakrabban az európai üzemi tanácsok ill. az európai részvénytársaságok üzemi tanácsainak tevékenységét tekinthetjük kiindulási pontnak (lásd: 9. oldal, szövegdoboz). Ezek a szervezetek jelentik a valódi együttműködés alapjait: az különböző telephelyek képviselői megismerkednek egymással és közös álláspontot alakítanak ki a vállalattal és annak globális stratégiájával kapcsolatban.

A dolgozók számára többféle lehetőség áll rendelkezésre a határokon átnyúló és szakszervezeti hálózatok létrehozására

 Az európai üzemi tanácsok és az európai részvénytársaságok üzemi tanácsai egy közös munkavállalói stratégia segítségével hatékonyan léphetnek fel a vállalatvezetés azon törekvéseivel szemben, hogy szembeállítsák egymással az egyes telephelyek dolgozóit. Ezeket a testületek nemcsak megilleti a tájékoztatáshoz és a véleményalkotáshoz való jog, hanem egyúttal az információcsere, a kommunikáció és az érdekegyeztetés színterei is – más szóval: a különböző országokból érkező munkavállalói képviselők hálózatokba szerveződnek. Az európai üzemi tanácsok és az SE-üzemi tanácsok tevékenysége jogszabályokon alapul és ezért a munkáltatók akarata ellenére is megvalósítható.

Az európai üzemi tanácsok és európai részvénytársaságok üzemi tanácsainak hálózatalkotási lehetőségei azonban a globális piacon jelenlévő, diverzifkált és komplex szervezeti felépítéssel rendelkező vállalatok ill. vállalatcsoportok által meghatározott környezetben három szempontból is korlátokba ütköznek:

1. Az európai üzemi tanácsok és az SE-üzemi tanácsok, üzemi testületek és nem szakszervezeti testületek.
Ezek a testületek nem minden esetben kötődnek egy szakszervezethez.

2. Tevékenységüket megalapozó jogi lehetőségek az Európai Gazdasági Térség (EGT) országaiban biztosítottak. Más országok önkéntes alapon biztosíthatják ezeket a lehetőségeket.

3. Tevékenységük illeszkedik a vállalat jogi struktúrájához és általában egy vállalaton ill. vállalatcsoporton belüli átfogó testületként működnek.
Komplex szervezeti felépítésű, számos telephelylyel rendelkező vállalatok esetében, amelyeknél az egyes üzleti területeket autonóm módon irányítják, még hiányoznak azok az alárendelt struktúrák, amelyek lehetővé tennék specifikus, csak bizonyos részterületet érintő problémák részletes kezelését.

A 2. pontban megfogalmazott kérdésre a világ üzemi tanácsok adhatnak választ. A világ üzemi tanácsok tevékenysége nemcsak az Európai Gazdasági Térségre, hanem más világrégiókra is kiterjed. Azonban a világ üzemi tanácsok is korlátokba ütközhetnek a 1. és 3. pontban felsorolt esetekben. Ugyanis jogi eszközök hiányában eddig csak ritkán sikerült érvényt szerezniük álláspontjuknak.

Következtetés: Bár az európai üzemi tanácsokra, SE - üzemi tanácsokra és a világ üzemi tanácsokra feltétlenül szükség van, de ezek számos esetben mégsem jelentenek kielégítő megoldást. Meg kell erősíteni ezeket a testületek, hogy hatékonyabban tudják ellátni funkcióikat.

Szakszervezeti hálózatok: globális aktivitás

A határokon átnyúló szakszervezeti hálózatok egy további formája a globális vagy európai szakszervezeti szövetségek által létrehozott szakszervezeti hálózatok. Ilyenek például az IndustriALL Global nemzetközi szakszervezeti szövetség által mentorált globális szakszervezeti hálózatok a John Deere, a Caterpillar vagy a Bosch konszerneknél, de ide tartozik az UNI Europa és az IndustriALL Europe európai szolgáltató ágazatok szakszervezetek szövetsége által létrehozott európai szakszervezeti szövetség a HP konszernél. Ezen túlmenően számos informális hálózat működik ágazati vagy vállalati szinten, amelyek munkájában az IG Metall kollégák aktívan és támogatólag közreműködnek (pl. Brazíliában).

Hálózati projektek: konkrét témák kezelése

Az IG Metall Nemzetközi Hálózati Kezdeményezése olyan hálózati projekteket gondoz, amelyek tematikáját a vállalatnál már létező hálózatok nem fednek le. Ezek a projektek nem a vállalat jogi struktúrájához igazítják munkájukat, hanem a tényleges termelési és munkafolyamatok (értéklánc) mentén fejtik ki tevékenységüket. A hálózati projektek az átfogó hálózati struktúrák alatti szinten elhelyezkedő alhálózatok.
Ezek a hálózatok egy konkrét és cselekvést igénylő témára összpontosítanak, amely az egyes vállalatoknál eltérő szervezeti egységeket érinthet. A hálózati projektek munkamódszerei és struktúrái függenek a szükségletektől és a probléma jellegétől:

• Kettő vagy több telephely tevékenységét fedik le, amely termelésszervezési szempontból szorosan kapcsolódnak egymáshoz vagy egymás közvetlen versenytársai
• Tevékenységi területüket úgy alakították ki, hogy a szakszervezeti hálózatok ellensúlyozni tudják a vállalat határokon átnyúló szervezeti struktúráját.
• Tevékenységük célja, hogy célirányos intézkedések révén erősítsék az EÜT szakszervezeti kötődését ill. növeljék az SE-ÜT tagjai körében a szakszervezeti tagságot a dolgozók érdekeinek hatékonyabb érvényesítése érdekében.
• A hálózati projekt célja, hogy az országos és regionális szakszervezeti hálózatok kiépítése révén megalapozza a jövőbeni világ üzemi tanács struktúráját vagy hozzájáruljon a globális keretmegállapodás végrehajtásához.

2017 szeptember 8-án Budapestre látogatott Luca Visnetini, az Európai Szakszervezeti Szövetség főtitkára

Budapesti tartózkodása során a főtitkár

• megbeszéléseket folytatott az ESZSZ öt magyar tagszervezetének vezetőivel,
• Orbán Viktorral, Magyarország miniszterelnökével,
• informális, zárt ajtók mögötti konzultációt folytatott Gyöngyösi Mártonnal, a „Bérunió” európai polgári kezdeményezés koordinátorával,
• Botka Lászlóval, az MSZP miniszterelnök jelöltjével, és
• a sajtó képviselőivel.
   

A látogatás része annak a konzultációs sorozatnak, melyben az ESZSZ főtitkára uniós tagállamok miniszterelnökeivel, munkaügyi minisztereivel találkozik, hogy véleményt cseréljenek a szociális dimenzió, a munkavállalók és szakszervezetek számára kiemelten fontos kérdésekről, elsősorban a szociális pillér kihirdetését megelőző egyeztetésekről.  Budapesten eme fő kérdés mellett, a munkavállalók kiküldetéséről szóló direktíva felülvizsgálati folyamata, az ESZSZ bérkampánya ("Béremelést!”), a szociális párbeszéd megerősítésének szükségessége, és a kollektív jogok megerősítése voltak napirenden.

A szociális pillér kezdeményezője az Európai Bizottság volt, azzal a céllal, hogy lefektesse azokat a minimális normákat, melyeknek minden európai polgárra, munkavállalóra vonatkoznia kell: a bérezés, a nyugdíj, a szociális védelem, a méltányos munka, foglalkoztatás terén. A pillérnek, és megvalósítási folyamatának két dimenzióban kell a felfelé irányuló konvergenciát biztosítania – egyrészt határokon átnyúlóan, másrészt minden munkavállalói kategória között, azaz hogy a bizonytalan, nem hagyományos formában foglalkoztatottak, önfoglalkoztatók is ugyanazokat a jogokat élvezzék. A szociális pillér csomagja 20, a nemzetállami szinten érvényesítendő alapelvet és különböző, az európai bizottság által megvalósítandó intézkedést tartalmaz.

fotó: Magyar Idők

Az alapvető szociális védelmet európai szinten meghatározó pillért az európai szakszervezetek széleskörűen támogatják. A végéhez közeledő kétéves tárgyalási menet során a magyar kormány eddig nem támogatta a kezdeményezést, mondván, hogy a szociális pillér nemzeti hatásköröket vonna el, túlzott mértékben beavatkozik a nemzeti kompetenciákba. Ez a hozzáállás a szociális pillér EU szintű kihirdetését is veszélyezteti, amire a tervek szerint az októberi munkaügyi miniszteri tanács általi elfogadást követően november 17-én Göteborgban, a szociális csúcson kerülne sor.

A szakszervezetek támogatják az európai bizottságot a szociális pillér elfogadásában, abban, hogy a gazdasági válság után az Európai Bizottság ismét időszerűnek érzi az szociális Európa eszméinek támogatását. Azt is hasznosnak tartanák, hogy a jövőbeni EU támogatások igénybevételének alapjául is szolgálhat a szociális pillérben foglaltak megvalósítása.

A megbeszéléseken hangsúlyozták a szakszervezetek, hogy a szociális pillérnek kötelező érvényű garanciákkal kell biztosítania minden európai állampolgár életminőségének javítását és azt, hogy az abban megfogalmazott elvek segíteni tudják a kelet és nyugat bérkülönbségek kiegyenlítését és felfelé irányuló konvergenciájukat.

A főtitkár, csakúgy, mint a magyar szakszervezeti vezetők fontosnak tartotta hangsúlyozni, hogy a béreknek növekedniük kell a kelet-európai régióban, hogy megvalósuljon az ESZSZ programja, miszerint a minimálbérek érjék el az átlagbérek hatvan százalékát, és hogy csökkenjenek a nemzetközi vállalatok telephelyei közötti nagymértékű bérkülönbségek. A termelékenység és a foglalkoztatás növelése mellett szükséges, hogy minden munkavállalónak emelkedjen a fizetése, mert ha ez nem így történik az a társadalmon belüli feszültségekhez és a bérrendszer torzulásához vezet. Ebben a folyamatban a kormányok kiemelt felelőssége mellet meg kell erősíteni és érdemivé kell tenni a kollektív alku rendszerét.

A MASZSZ részéről hangsúlyoztuk, hogy elengedhetetlen a szociális párbeszéd megerősítése, a VKF-ben évek óta húzódó témák érdemi, és megállapodáshoz vezető megtárgyalása (sztrájkjog, MT felülvizsgálata, korhatár előtti nyugdíjazás). Kiemelten fontos, hogy a kiüresedett ágazati szociális párbeszéd rendszer újra élővé és érdemivé váljon.

A főtitkár és a konföderációk vezetőinek megbeszélése a miniszterelnöki találkozó előkészítését, az egyes témákhoz kapcsolódó érvek összeállítását is szolgálta.

Az Orbán Viktor miniszterelnökkel lezajlott találkozó több mint egy órás volt – a főtitkár értékelése szerint „baráti, nyílt, őszinte hangulatú”. A várakozásoknak megfelelően három téma került napirendre:

1; A szociális pillér jóváhagyásának folyamata.

fotó: Szecsődi Balázs, Orientpress

Ezzel kapcsolatban a miniszterelnök elmondta, hogy Magyarország nem ellenzi a pillért, azt két feltétellel hajlandó támogatni. Egyrészt alakuljon ki konszenzus a V4-ek között, aminek érdekében intenzív egyeztetések folynak, s várhatóan szeptember végéig megállapodhatnak; másrészt a kompromisszum elérése esetén a 20 alapelv ne sértse az egyes tagállami eredményeket – ne legyen lefelé irányuló konvergencia hatása.

Ezt az álláspontot az ESZSZ főtitkára nagyon pozitívnak ítélte, remélve a sikeres V4 megállapodást.

2; A béremelés kérdése, a kelet – nyugat között fennálló bérkülönbség kezelése.

A miniszterelnök elmondta, hogy a magyar kormány több lépcsőben jelentős mértékben emelte a minimálbéreket. Biztosította a szakszervezetek képviselőit, hogy a magyar kormány, mint a legnagyobb munkáltató olyan életpályamodellt alakít ki, ami segíti a munkavállalók boldogulását. Támogatja a bérkonvergenciát, azzal, hogy annak nem szabad a versenyképesség kárára mennie.

Az ESZSZ főtitkára hangsúlyozta, hogy az eredmények mellett két fő problémát látnak a szakszervezetek: egyrészt a multinacionális vállalatok olyan beruházásokat végeznek a régióban, ahol a nyugatihoz hasonló, csaknem egyező termelékenység mellett a magyar munkavállalók bére csak egynegyede, egyötöde a nyugati termelőhelyek béreinek. A főtitkár kérte, hogy a külföldi nagyvállalatok beruházásainak ösztönzése mellett a magyar kormány, a miniszterelnök arról is győzze meg őket, hogy vegyenek részt a szociális párbeszédben.

A főtitkár másik súlyos gondként említette a szociális párbeszéd, a kollektív alku helyzetét, s aláhúzta, hogy nem csak a minimálbér emelése szükséges, hanem a teljes bérskála karbantartása – ebben a kollektív alkura kell támaszkodni, melynek intézményrendszerét meg kell erősíteni.

Orbán Viktor miniszterelnök meghallgatta a két szakszervezeti felvetést, de érdemben nem reagált rájuk.

3; A munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv felülvizsgálata.

A különösen a kelet- közép európai régióban nagyon ellentmondásos kérdésben lassan alakulnak egy lehetséges megállapodás körvonalai. A magyar miniszterelnök nagy nyitottságot mutatott arra, hogy a kérdést nyílt, gyakorlati módon vitassák meg.

A főtitkár hangsúlyozta, hogy a szakszervezetek fontosnak tartják az egyenlő bérezés megvalósítását, azzal, hogy a közép-kelet európai vállalkozásoknak megmaradhasson bizonyos versenyelőnye, amit a szociális védelmi rendszerek derogációján keresztül lehet elérni.

Orbán Viktor kifejtette, hogy a következő hetekben konzultációk sorozatában kompromisszum kialakítását célozzák a francia partnerekkel.

A miniszterelnöki találkozón megállapodás született arról, hogy a szociális pillér, a kiküldetési irányelv esetében a következő másfél hónapban (ebben az időintervallumban lehetséges a kompromisszumok kialakításában, érdemben részt venni) szakértő szinten folytatódik a párbeszéd az ESZSZ és magyar tagszervezetei, illetve a kormány illetékesei között. Luca Visentini legközelebb november 17-én, a göteborgi szociális csúcs alkalmával találkoznak.

Az ESZSZ főtitkár budapesti látogatása során rövid megbeszélést folytatott Botka Lászlóval, az MSZP miniszterelnök jelöltjével, melyen a fenti kérdések mellett az MSZP munkavállalókat és szakszervezeteket támogató programját ismertette.

Luca Visentini az öt konföderáció elnökeivel együtt zárt ajtók mögötti, nyilvánosságot nélkülöző informális találkozóra került sor Gyöngyösi Mártonnal, az Európai Bérunió polgári kezdeményezés koordinátorával. Ezen a szakszervezetek képviselői meghallgatták a kezdeményezésről szóló tájékoztatót. A szakszervezeti értékelés szerint a „Bérunió” irreális, mivel az európai bizottságnak nincs kompetenciája a tagállami szintű bérek megállapításában; visszautasították, hogy bármely párt átvegye a szakszervezetek szerepét, kompetenciáit; és hangsúlyozták, hogy a bérek megállapítása a szociális partnerek kompetenciája, a kollektív alku intézményein keresztül.

A szakszervezeti értékelés szerint a mai miniszterelnöki találkozó hasznos volt, elsősorban a két nagy uniós szintű téma terén mutatott kormányzati álláspontot illetően, míg kevésbé pozitívnak tartják a béreket és a szociális partnerséget illető miniszterelnöki reagálásokat.

György Károly írása

2017.09.08.

A helyzet romlandó...

A Nemzetgazdasági Minisztérium kiadta a 2016-os munkabaleseti statisztikákat. A munkabalesetek száma ismét nőtt. Ez ellen a tendencia ellen próbáltak tenni, és a kormányzat 2016-ban változtatott is a Munkavédelmi Törvényen, hogy a munkavédelmi képviselők jogait tovább bővítse. Rendezték a kérdést a munkajogi védettségben érintettek számáról. Meghatározták, hogy kisebb vállalatok esetén is szükséges munkavédelmi képviselőt választani.

Ezekkel kapcsolatban lenne pár megállapítás, amit szeretnénk pellengérre állítani, javasolni.

Az egyik legnyilvánvalóbb, hogy a szakszervezetek 2012-ben lettek "kiherélve" az új Munka Törvénykönyvvel, a trend onnan kezdődött, és úgy gondoljuk romlani is fog a helyzet, amennyiben a témába nem lesznek újra helyzetbe hozva a szakszervezetek.

 
http://www.szakszervezet.net/hu/2014-04-03-13-35-01/1241-aprilis-28

Figyelmetlenség?

Az egyik fő megállapítása a hivatalnak, hogy a leadott munkabaleseti jegyzőkönyvek alapján megállapítható, hogy figyelmetlenség miatt történik a kivizsgált munkabelesetek 67 százaléka. Na puff neki!...

Nézzük hát meg a baleseti kivizsgálások folyamatát! Tényleg mindenhol bevonják a képviselőket a balesetek kivizsgálásába? Hát nem!

Információink alapján úgy becsüljük, hogy a munkabaleseti kivizsgálások töredékébe vonják csak be a munkavédelmi képviselőket. A legtöbbször csak az elkészült jegyzőkönyvet ellenjegyzik, ez esetben is gyakran csak adminisztratíve jelleggel...

A legfontosabb az lenne, hogy a munkavédelmi képviselők érdemben vehessenek részt a kivizsgálásban!

A hiba oka jól felderíthető már a jegyzőkönyv sablonjából is:

http://szakszervezetek.hu/dokumentumok/munkasvedelem/9955-a-munkabalesetek-tobb-mint-felenek-a-figyelmetlenseg-az-oka

A jegyzőkönyvben a 6-os pontban kell meghatározni a személyi tényezőket. A megismert statisztika mögötti ok, hogy a legtöbb vállalati munkavédelmi megbízott a megadott kódlistából a valós és helyes opciók helyett a 08-as kódú figyelmetlenséget jelölik meg, akár volt ilyen, akár nem. Mert ez az egyszerűbb, kevésbé konfliktusos út. A 00-s kódot alig választják, holott megtehetnék.

Munkavédelmi képviselők!
NE fogadjátok el a jegyzőkönyvben a figyelmetlenséget, amennyiben azt a munkavállaló nem ismeri el!

Ez már csak azért is fontos, mert a Munkavédelmi Törvény lehetőséget biztosít az objektív felelősség mellett a kármegosztásra. A bírói gyakorlat szerint a kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes magatartásával hozzájárult-e a kár bekövetkezéséhez, s amennyiben igen, ez a közrehatás milyen mértékű volt. Azaz a munkavállaló is felelős lehet egy munkabalesetért (részben), és ha ez így van, akkor AKÁR a kezelésének, a károknak az anyagi felelőssége is megosztott.

Jól látható, hogy a kódok egy része külön is jegyzőkönyvezendő hatás (eü alkalmatlanság, alkohol, stb.), a többiben már megjelenne a munkáltató felelőssége, például ha gyakorlatlan munkaerőt, kiképzetlenül, oktatás nélkül alkalmaz. Ilyenkor a felelőssége nyilvánvaló. A legjobb tehát a munkáltatónak, ha az esemény személyi okaként simán megnevezi a figyelmetlenséget. És máris kész a torzult statisztika.

Még érdekesebb, hogy az egyre növekvő munkaterhelés, gyakoribb túlórák és megterhelő munkarendek SOHA nincsenek feltüntetve a környezeti hatásokban.

Arra biztatunk minden munkavédelmi képviselőt, ha a munkaterhelés túlórákkal, vagy a heti 40 órás 3 műszakos munkavégzésnél magasabb, akkor a munkaterhelés szerepeljen a jegyzőkönyvben, mint kockázati hatás!

Hányan vannak azok a kemények?

A munkavédelmi képviselők száma sem lényegtelen. Sok cég úgy variálja az állományi létszámát, hogy látszólag kisvállalkozások, miközben bérmunkaerő szolgáltatónál foglalkoztatják a munkatársak jó részét. A munkavédelmi képviselők száma azonban nem munkajogi létszám alapján, hanem munkavédelmi létszám alap alapján kell meghatározni.

Ezért mindig a telephelyi teljes létszámot kell figyelembe venni, azaz a munkavédelmi képviselők számának a meghatározásakor a bérelt munkaerőt és az egyéb, kiszervezett munkaköröket is figyelembe kell venni!

Kis cégeknél általános gyakorlat, hogy kineveznek valakit egy színlelt választással, és rajta marad a kollégán a feladat, mint szamáron a fül. Bár felelősségi kockázata nincs a munkavédelmi képviselőnek, de a munkajogilag aggályos lehet, ha valaki egyszer csak felelősségtudatból vagy erkölcsi gát miatt nem akar vagy tud egyet érteni a munkáltatójával.

Ne legyél magányos harcos, nem éri meg a kockázatot!

Szakszervezetek szerepe

A Munkavédelmi Törvény módosítása után is féllábas maradt. A hatóság létszámának, eszközeinek, az ellenőrzések és a bírságolások mértékének a csökkenése a szomorú statisztika egyik oka. A másik az, hogy a szakszervezetek ebben a kérdéskörből ki lettek szorítva. Megszűnt az ellenőrzési joguk.

Nagyon fontos lenne, hogy egy szakszervezet ne csak olyan munkahelyekre mehessen be ellenőrizni, ahol tagszervezete működik, ahol tagjai vannak, hanem bármely munkahelyre beléphessen munkavédelmi ellenőrzés céljából, kvázi a hatóság helyett. Ha pedig valahol visszaéléseket tár fel, azt jegyzőkönyvezve a hatóság felé jelezhesse, bírságot javasolhasson!

http://zaol.hu/hirek/munkabaleset-aldozat-zalaegerszeg-1832816

Most a munkáltató állományában álló, tőlük függő magánszemélyekre lett rátolva a felelősség, sokszor háttér nélkül, hogy konfrontálódjanak bátran a munkáltatóval. A munkajogi védelmük ráadásul nem terjed ki az azonnali felmondásra, így bármilyen mondvacsinált indokkal könnyen meg lehet szabadulni egy mitugrálsz munkavédelmi képviselőtől, aki mögött sok esetben nincsen olyan (szak)szervezet, aki akár a szakértelmét, a társadalmi befolyását latba vetve küzdhetne a képviselőjéért.

Még fontosabb lenne, hogy a kormányzat nyújtson törvényi védelmet az érdekvédelemben tevékenykedőknek.

A VÁLASZTOTT SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGVISELŐ ÉS A MUNKAVÉDELMI KÉPVISELŐ LEGYEN KÖZFELADATOT ELLÁTÓ SZEMÉLY!

A szakszervezetek ellenőrzési jogának a visszaállítása nagyon fontos lenne, de ha Mohamed nem megy a hegyhez, akkor menjen a hegy Mohamedhez, ugye:

Ha munkavédelmi képviselő vagy, legyél szakszervezeti tag, legyen mögötted csapat, oktatások, kollektív védelem!

Bánki Erik, a parlamenti Fidesz frakció tagja nem öltözött be nyúlnak, mégis hozott  húsvéti meglepetést. Nem is kicsit. Nézzük hát meg, miről is van itt szó?!  

Szükség van a teljesítendő munkaidő és az üzemidő jobb összehangolására. - Bánki Erik

A képviselő úr javaslata a Munka Törvénykönyvén eszközölne olyan módosításokat, amikkel a munkavállalói érdekképviseleteket alaposan meglepte. A legminimálisabb előzetes egyeztetés nélkül kerülhet még áprilisban a Parlament Gazdasági Bizottsága elé a javaslat "munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről" címmel. A változtatás lényegét az alábbi cikk egész jól összefoglalja:

Módosítja_a_kormány_a_munka_törvénykönyvet

2011-ben az akkori MT megalkotásakor a munkaadók érdekvédelmi szervezetei nem bírálták az új törvényt. Támogatták a tervezetet: „A foglalkoztatás rugalmasságát segíti az új Munka Törvénykönyve tervezete, amely a korábbinál kevesebb szabályt tartalmaz, ugyanakkor több lehetőséget kínál a munkaadók és munkavállalók közti kölcsönösen előnyös megállapodásra” – mondta Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára.

Hát úgy tűnik, az eddigi szabályok nem voltak elég kielégítőek számukra. :(

Az talán nem szorul magyarázatra, hogy az MT munkaszervezési és munkaidő-keret szabályai milyen módon nyomorítják a dolgozói réteg szabadidőhöz, pihenéshez való jogát, és miként hagyják ugyanezek a szabályok a (jellemzően egyre magasabb számú) túlmunkák pótlékait a vállalatok kasszáiban. Erre most szeretnének még egy lapáttal rátenni.

Nézzük meg alaposabban, kiket is érinthet ez a változtatás pontosan! Persze általánosságban mindenkit érinthetne, ahol van olyan dőre a helyi szakszervezet, hogy belemennek a játékba, vagy az ÜT és a menedzsment egy üzemi megállapodás keretében összehozhatja. Már most is vannak cégek, ahol előszeretettel alkalmaznak hosszú munkaidőkereteket, de ekkora lobbierő máshonnan kellett, hogy jöjjön.

Azt láthatjuk, hogy csak azok a cégek jöhetnek számításba, ahol hosszabb termékciklusok közötti átállásokkor komoly gondot jelent a munkaerő foglalkoztatása, vagy a termék életciklusában a gyártási volumen lekövetése még munkaidővel is megvalósítható lenne. Ezeken a helyeken eddig csak egyetlen dolog hiányzott, a megengedő törvényi háttér.

Ha pedig megnézzük az alábbi cikket, lehet egy plusz tippünk, hogy honnan is eredhet az igény a változtatásra:

Győrben_háromról_két_műszakra_áll_át_az_Audi_járműgyára

Mennyivel könnyebb és olcsóbb megoldás a hajtós időszakokban (természetesen pótlékmentesen) többet foglalkoztatni a kérdéses munkatársakat, míg a szűkös hónapokban elküldeni őket pihenőre. Már csak arra érdemes figyelni, hogy az álluk ne kopjon fel, ami amúgy megvalósulhatna túl sok göngyölt idő mellett. 

Szerencse a szerencsétlenségben, hogy ez a fajta gyártási struktúra és munkaidőkeret alig pár munkahelyen megoldható ma. A javaslat azonban egy másik jelenségre is jól rámutat.

  
Az országban dübörög, hogy idegen, külső hatalmak irányítanak egyeseket. Nagytőkések ügynökei ténykednek, és rabolják meg a hazát, törnek a magyar családokra.

Közben a kormány több alkalommal tett írásbeli (!!!) ígéretet a szakszervezeteknek, hogy a kifogásolt és főleg a munkáltatói oldallal már egyeztetett pontokban módosítják a Munka Törvénykönyvét, amivel részben adósok maradtak azóta is, hiszen jobbára csak a jogharmonizációs és a pontosításra szoruló részeket szövegezték át idő közben.

A munka világában a szakszervezetek által javasoltakra legalább akkora szükség lenne, Bánki úr!

Azonban a mostani módosítás kapcsán tegyük fel hát a nagy kérdést, honnan jött?

Ha csak egy-két, jellemzően tőkeerős multinacionális cég képes a gyártását 36 hónapos tervezetben kezelni, akkor egy ilyen hirtelen előpattant módosító indítvány "vajonmiiii"?

Külső hatalmak bábjátéka?

Ilyenkor nem gond, hogy magyar családokról, magyar emberek kereseti viszonyaival megy a sakkozás jól körülhatárolható nemzetközi befolyásnak engedve?

Úgy látszik most ügynökként a kormány a soros. A stratégiai partnereik ismét tollba mondják az igényeiket. A társadalom, az érdekvédelmi szervek ismét semmibe vannak véve.

Pedig ha nem ez lenne, mennyire jobb lenne. Ha nem lenne alku, ahogy a versben:

Sziszegve se szolgálok aljas,nyomorító hatalmakat!

Képek: 444.hu, Origo.hu

A magyar érdekképviseleti rendszernek nem sajátossága (más országokban is előfordul), viszont az egyik legfontosabb eleme, erőforrása mindenképpen a munkaidő-kedvezmények rendszere.

Az utóbbi időben sajnos volt olyan cégvezető, aki (tévhitben tengődve) úgy gondolta, hogy az érdekképviselőket, amennyiben azok nem a munkakörükben dolgoznak, hanem a szakszervezetben tevékenykednek, elbocsájthatja.

Ez hibás elgondolás!

A hazai munkajogi szabályok szerint egy, vagy több szakszervezeti vezető akár a teljes munkaidejében is érdekképviseleti munkával foglalkozhat úgy, hogy a bérüket továbbra is a munkáltató fizeti. Ez a lehetőség és a létszámuk is csupán attól függ, hogy mekkora az általuk képviselt szakszervezeti szervezet.

A nagyobb szakszervezetekben a helyi tisztségviselők szinte mindenhol munkaviszonyban állnak a munkáltatóval, úgy, hogy az eredeti munkakörükben nyilvánvalóan már nem tevékenykednek. Teljes munkaidejükben szakszervezeti munkával foglalkoznak, amit a munkaidő-kedvezmények rendszere tesz lehetővé számukra. Ezt hívja a szakzsargon: függetlenítésnek.

Teljes munkaidejükben mentesülnek (a munkáltató utasítása szerinti) munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. A munkáltató pedig erre az időre távolléti díjat köteles fizetni részükre. Az eredeti munkakörükben teljesítendő kötelezettségek alól is mentesülnek ezen tisztségviselők, nem is kötelesek a munkavégzés helyén tartózkodni. Így gyakorlatilag a munkáltató finanszírozza a szakszervezet teljes állású munkatársának munkáját. Ennek az értelme pont az, hogy egy nagy munkáltatónál sokrétű és komoly mennyiségű feladatot jelent egy ilyenkor már kellően nagy létszámú szakszervezeti tagság képviselete.

A szakszervezetet széleskörű mérlegelési jogkör illeti meg a vonatkozásban, hogy az érintett munkavállalóknak milyen feladatot adnak a munkaidő-kedvezmény idejére. A munkáltató nem vitathatja az adott tevékenység, továbbképzés stb. célszerűségét, vagy eredményességét, ez a szakszervezet autonómiájába tartozó kérdés. Ebben csak a munkajogi alapelvek kötik a szakszervezetet, azaz a munkaidő-kedvezmény felhasználása nem ütközhet a jóhiszeműség és tisztesség elvébe, vagy a joggal való visszaélés tilalmába.

A Munka Törvénykönyve úgy rendeli, hogy a szakszervezetet a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tagja után havi egy óra munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január 1-jei taglétszáma alapján kell kiszámolni, és ez a mérték lesz irányadó az adott év minden hónapjában. A felek a kollektív szerződésben ettől eltérő számításban, mértékben és felhasználásban is megegyezhetnek.

Sajnos még kevés helyen értik vagy érzik, de a munkaidő-kedvezmény, mint rendszer az egyik legfontosabb erőforrása az amúgy is igen erősen forráshiányos szakszervezeteknek. Ráadásul pont ott segít, ahol a legnagyobb szükség van rá: helyben. A munkaidő-kedvezményeket ugyanis csak az adott cégeknél dolgozók vehetik igénybe, a szövetségek, konföderációk szintjén ez a kedvezmény már nem elérhető.

2012 előtt ezeket az időket részben vagy teljes egészében megváltották a vállalatok, így a szakszervezetek pénzhez, a munkáltatók pedig munkaidőhöz jutottak. Ezt a 2012-ik évi MT változtatás alapjaiban, kompenzálás nélkül törölte el, ami sajnos tovább nehezítette a szakszervezetek helyzetét. Ráadásul a szakszervezeti oktatási napokat is eltörölték, ezért a tagok képzésére már csak az amúgy is 30%-kal csökkentett mennyiségű munkaidő-kedvezményből kellett megoldani. Ez a változtatás nagy forráshiányt okozott. Ugyanakkor bizony lehetőségeket is teremtett. Immáron luxussá vált, hogy a szakszervezetnek helyi szinten elkényelmeskedjék a munkaidő-kedvezményeket.

A helyileg igénybe vett, aktívan kitöltött munkaidő-kedvezmény ugyanis azt jelenti, hogy a cég pénzén foglalkoztatja a munkatársat a szakszervezet, amire amúgy a tagdíjakból Magyarországon korlátozottan lenne csak lehetősége. Az egyetlen, józan ésszel könnyen belátható és a demokratikus rendszerű működésekben szerencsére biztosítható szabály, hogy a szakszervezeti munkaidő-kedvezménnyel nem szabad visszaélni. Csak rendeltetésének megfelelően használható fel, érdekképviseleti munka érdekében.

A szakszervezet helyben határozhatja meg, hogy mely tagjaira milyen mértékben kíván munkaidő-kedvezményt érvényesíteni. Elég gyakori felhasználási mód, hogy ha több, mint 300 tag van egy adott munkáltatónál, akkor a szakszervezet egy tisztségviselőjét a havi munkaidő egésze alól mentesíti. Természetesen egész évben. Ilyen esetekben érdemes figyelembe venni azt is, hogy egyes testületi feladatok után ugyanúgy jár munkaidő-kedvezmény és természetesen korral, gyermekek számával a szabadságok mértéke is változik, ezért munkavállalóként eltérhet, hogy a teljes függetlenítés hány tag után lehet opció.

Szintén munkaidő-kedvezményben részesülnek az üzemi tanács tagjai és elnöke, a munkavédelmi képviselők. Nincs akadálya, hogy ugyanaz a munkavállaló több jogcímen is részesüljön érdekképviseleti munkaidő-kedvezményben. Így az is elképzelhető, hogy a függetlenített érdekképviseleti vezető részben az üzemi tanács elnökeként, részben a szakszervezet titkáraként és részben munkavédelmi képviselőként mentesüljön, ám összességében a teljes munkaideje alól.

Kevesebb taggal is megoldható, hogy az év bizonyos részein, ha a feladatok megkívánják – például a bértárgyalások idejére – teljes egészében mentesüljön egy tisztségviselő. Az is megoldás szokott lenni, hogy a munkaidő egy részét veszi ki a munkatárs (minden nap, mintegy részmunkaidős foglalkoztatás) vagy a heti munkaidőben fixen kijelölt napokra mentesítik a tisztségviselőt (minden héten a pénteki napra például), mivel a munkaidő-kedvezmény felhasználása egyenlőtlen mértékben is történhet.

Kis tagságú vagy nagyon széttagolt, sok telephellyel rendelkező vállalatnál működő szakszervezeteknél a munkaidő-kedvezmény, mint jogosítvány sajnos csak korlátozottan lehet hasznos, de a helyi tevékenységeket alapjában véve ilyen esetekben is támogatja, csak a lehetőségek mások.

Kérdésként felmerülhet, hogy vitathatja-e a munkáltató, hogy a mentesített tisztségviselők mivel foglalkoznak ez alatt az idő alatt?

A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – a rendkívüli esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni a munkáltató felé. Ha a szakszervezet kérelme a törvényi követelményeknek megfelel, azaz határidőben érkezik és van is kellő mennyiségű, fel nem használt munkaidő-kedvezmény, akkor a munkáltató a távollét biztosítását nem tagadhatja meg.

A munkaidő-kedvezmény nem közvetlenül, hanem a szakszervezet rendelkezése alapján, a szakszervezeteken keresztül illeti meg a szakszervezeti tisztségviselőt. A munkaidő-kedvezmény tehát a szakszervezet, és nem a munkavállaló joga.

Más megközelítésben, a szakszervezet és nem a munkavállaló követelheti a munkáltatótól, hogy a törvény szerinti munkaidő-kedvezményt biztosítsa (BH2014. 345.). Ebből eredően, megítélésem szerint a munkáltató csak a szakszervezettel szemben indított eljárásban vitathatja a munkaidő-kedvezmény felhasználását, de az már a szakszervezet hatáskörébe tartozó kérdés, hogy a munkaidő-kedvezményét pazarlóan, vagy nem rendeltetésszerűen kihasználó tisztségviselőjével szemben fellépjen.

Úgy is mondhatjuk, hogy a munkavállaló a munkaidő-kedvezményének felhasználása tekintetében a szakszervezet, és nem a munkáltató felé tartozik felelősséggel. Tágabb értelemben véve a munkaidő-kedvezményben részesített tisztségviselő a saját kollégái (képviseltjei) előtt kell tudjon elszámolni a rendelkezésre bocsájtott idővel.

Forrás:

- ado.hu
- MT
- vasasok.hu

Barátaim!

HÁT EZ MEG MI ?!?!

Szakszervezeti tisztségviselőket rúgnak ki?

Azon tépelődöm: az a munkáltató, aki elhiszi, hogy következmény nélkül taposhatja két lábbal a dolgozók és képviselőik jogait, azt hiszi, hogy nem kell tisztelnie a szakszervezetet, az vagy bolond, vagy minket néz bolondnak?

Ha bolond, ne töltsön be felelős munkakört!

Ha minket néz bolondnak, térjen észhez!

Mert dühösek vagyunk! A szakszervezeti jogokkal szórakozni, - az feldühít bennünket. Akkor is feldühít, ha aljasság, akkor is feldühít, ha butaság és akkor is feldühít, ha a félelem szüli!

Igen, barátaim a félelem!

Tudjuk, hogy egyre többen féltik munkahelyi hatalmukat, mert a dolgozók egyre többen, egyre több helyen értik-érzik, hogy szakszervezetbe szerveződve erősek!

A szakszervezetek Magyarországon egyre határozottabban állnak ki a dolgozók érdekeiért!

Akik féltik a székeiket, nem csak gyávák, de ostobák is! Saját maguknak is ártanak! Az ilyen munkahelyet, aki teheti, elkerüli. Aljas alávaló főnököknek senki nem fog dolgozni!

Ne is tegye!

Tudjuk, hogy a tehetségtelen, a gyáva vezetők a szakszervezetek gyengítésében, a tisztségviselők zaklatásában keresik a megoldást!

Azt üzenjük nekik: Rossz döntés! Megvédjük a jogainkat, megvédjük a tisztviselőinket!

Azt üzenjük nekik: A dolgozók érdeke, a társadalom érdeke nem alacsonyabb rendű az üzleti érdekeknél!

Azt üzenjük nekik: El a kezekkel a szakszervezettől!

Tisztelet a dolgozónak, tiszteletet a képviselőjének!

Aki partnerként kezel bennünket, azzal partnerek leszünk! Aki ellenségként tekint ránk, az nekünk is ellenség!

Egy olyan ország, ahol a dolgozók képviselete nem védettséget, hanem kiszolgáltatottságot jelent, az élhetetlen ország a munkavállalóknak.
Nem ilyen országot akarunk!
Nem engedjük meg, hogy a tisztességes dolgozók és képviselőik kiszolgáltatottak legyenek. Nem engedjük, hogy arroganciának, hatalomnak, tehetségtelen ostobaságnak az áldozatai legyenek!

Visszautasítjuk, hogy bárki csorbítsa a dolgozók jogait!

Visszautasítjuk, hogy bárki csorbítsa a szakszervezetek jogait!

Nem! Egy ilyen világban nincs jó élet! A jogtiprásra nemet mondunk!

Vannak határok, amelyek között meg lehet beszélni a dolgainkat. Vannak határok, amelyek között lehet vitatkozni, egyezkedni.

Az hogy a dolgozók, a szakszervezet jogait megsértik, ez esetben egy háromgyermekes édesanyát kirúgnak - már túl van minden határon!

Sem itt, ebben az aszódi üzemben, sem máshol nem fogjuk tűrni az ilyen megoldásokat! Ha valaki abban bízik, hogy meg tud félemlíteni, el tud tántorítani bennünket, ha azt hiszi, hogy lehajtott fejjel elkullogunk, akkor kapjon a fejéhez.
Nézzen ide! Itt vagyunk! Dühösek vagyunk!

2017 januárját írjuk.
Érthetetlen, hogy ilyen dolgok megtörténhetnek. Ahelyett, hogy közösen gondolkodnánk azon, miként lehet a gazdasági nehézségeket leküzdeni, miként lehetne a mindennapi gondokon felülkerekedni, ahelyett arról kell beszélnünk, hogy az ilyen munkáltatói magatartás milyen tisztességtelen, erkölcstelen és mekkora károkat okoz a magyar társadalomnak!
Annak a társadalomnak, amelynek gerincoszlopa a munkavállaló, a dolgozó ember! Hihetetlen, hogy haragtól telve kell elmondanunk: oka és joga van a dolgozónak, hogy nyugodt körülmények között akarjon dolgozni nap, mint nap!

Képzeljük el egy pillanatra, ahogy gondos szülők tízezrei megsimogatják gyermekeik arcát és azt mondják nekik: tanulj, és majdan dolgozz tisztességesen gyermekem. Magyarországon dolgozónak lenni jó…

Hát legyen Magyarországon dolgozónak lenni jó!

Ezért nem fogadjuk el az ilyen munkáltatói magatartást!

Ezért követelnek a szakszervezetek valódi védelmet a tisztviselőknek!

Tiszteletet és jogbiztonságot a dolgozók képviselőinek!

László Zoltán
a Vasas Szakszervezeti Szövetség alelnöke

http://nepszava.hu/cikk/1118687-egy-kirugott-szakszervezetis-mellett-tuntettek-aszodon
fotók: http://vdsz.hu