SOHA NE ÍRJ ALÁ SEMMIT FELMONDÁSKOR, ERRE NEM KÖTELEZHETNEK!

KERESD AZONNAL A SZAKSZERVEZETET ILYEN ESETBEN!

Fotó: Mental Health America (MHA)

Ha egy vállalatnál embereket küldenek el (például munkáltató működésével összefüggő ok miatt), akkor utána egy jó ideig nehéz lehet, új munkatársakat felvenni ugyanarra a munkakörre. Talán még a hatóságot is érdkelhetné egy ilyen ügy. Főleg nehéz lenne magyarázni esetleg újonnan toborzott harmadik országbeliek alkalmazását azokra az állásokra, ahonnan korábban elbocsájtották a munkatársakat.

De egy aljas, minden hájjal megkent, embertelen és törvénysértő munkáltató egyszerre tud kirúgni embereket és felvenni az újakat úgy, hogy úgy látszik, ő nem küld el igazából senkit.

Hogyan?

Fotó: Andrea Piacquadio

Ha olyan papírokat írat alá egy munkáltató a dolgozójával, hogy tulajdonképpen a munkatárs kéri a felmondását, akkor az egész helyzet úgy is néz ki, hogy a cég az, aki nem tudja pótolni a munkaerőt, akit elhagynak. Ehhez csak annyi kell, hogy megtévessze a munkavállalót, és elérje, hogy a valótlan, saját szándékaival abszolút ellentétes iratot aláírja a munkatárs. Konkrétan munkáltatói felmondás helyett munkavállalói felmondás születik.

EZ HATALMAS ÁTVERÉS, CSALÁS, ÉS TELJESEN JOGSZERŰTLEN!

Azt gondod, ez nem történhet meg?

A képen pont egy ilyen iratot láthatsz anonimizálva.

Mennyire életszerű, hogy sokan ugyanilyen iraton nyújtják be a felmondást megszerkesztve, és a munkáltató még fel is menti őket a munkavégzés alól jófejségből...

VEDD KOMOLYAN!

VÁLLALJ SZAKSZERVEZETI TAGSÁGOT, HOGY EZEKBEN A HELYZETEKBEN LEGYEN SEGÍTSÉGED, TÁMOGATÁSOD!

A Magyar Kormány a tavalyi évben a határidő után jó pár hónapos csúszással megkezdte a 2019/1158. számú uniós irányelvnek a hazai jogba való átültetését, ami főleg az apaszabadság mértékével és térítésével kapcsolatos vita miatt került a közvélemény elé. Viszont nem csak egy ilyen kardinális kérdést nyitott ki a változtatás, későbbi viták egész sorát indíthatja el a ténylegesen nagyon sok pontban módosult Munka Törvénykönyve!

Fotó: Jennifer Murray: https://www.pexels.com/hu-hu/foto/szeretet-no-gyermek-kolyok-1089077/

Akad egy olyan módosítás, ami az év elejétől komoly kihívást, konkrétan instant jogsértést eredményezett a munkahelyeken, ahol egyenlőtlen munkavégzésre vagy éjszakai munkavégzésre voltak beosztva 10 év alatti gyermeket nevelő anyukák vagy egyedülálló szülő apukák. A januártól érvényes szabály új kötelezettségeket teremtett, aminek szinte egyik munkáltató sem tett eleget, sokan még februárra sem!

Az éjszakai munkavégzés és a gyermekfelügyelet összehangolása sok esetben nagyon nehéz az érintett családok számára, még akkor is, ha amúgy a helyzetből és a szűkös lehetőségekből adódóan megoldják. Az éjszakai műszakokban nyilvánvaló, hogy a gyermekfelügyeleti lehetőségek korlátozottak vagy nem állnak rendelkezésre. A szülők munkarendjének összehangolása és mondjuk nagyszülői vagy rokoni/baráti segítség nélkül olyan extrém megoldások kerülhetnek sajnos alkalmazásra, mint mondjuk a gyermek(ek) bezárása egyedül a lakásba. A helyzet különösen nehéz lehet azok számára, akik egyedülálló szülők vagy nem rendelkeznek megfelelő anyagiakkal mondjuk gyermekfelügyeleti szolgáltatások vásárlásához.

Ez mellett talán a legszomorúbb jelenség az, hogy az éjszakai vagy a gyakori hétvégi munka és a gyermeknevelés lehetetlent súroló összeegyeztetése garantált nehézségeket okoz a szülők és a gyermekek kapcsolatában is, mivel maga az együtt töltött idő korlátozódik le!

Természetesen jó kérdés, a jogalkotók MIÉRT NEM:

- kampányoltak azzal, hogy családbarát intézkedésekkel bővítik a Munka Törvénykönyvet,

- vagy adtak tájékoztatást december végi kihirdetés mellett, hogy január elsejétől hatályos új követelmény van a munkáltatókon,

- miért nem adott ki a kormányzat egy rendeletet, hogy a munkáltatóknak legyen felkészülési ideje?

A HELYES VÁLASZ PEDIG TALÁN AZ, HOGY AKKOR TÚL SOKAN ÉRTESÜLTEK VOLNA AZ ÚJ, UNIÓS JOGRÓL, AMI A CSALÁDOK SZÁMÁRA NAGY SEGÍTSÉG LEHETNE ADOTT ESETEKBEN!

A KORMÁNYZATI STRATÉGIAI PARTNERNEK számító termelővállalatok majd mindegyike valamilyen formában értintett, és ezen jogharmonizáció kétségtelenül hátrányos számukra, de majdnem minden szektorban jelen van valamilyen formában a normálistól eltérő munkarend, az állami szférában is, így a kormányzati hallgatás már nem is olyan furcsa...

A vállalatok az év elejétől úgy reagáltak, hogy maguk között egyeztetve (véletlenül sem a szociális partnernek számító szakszervezetekkel vagy a telephelyek üzemi tanács konzultálva) tulajdonképpen együttműködve rendeznék a kérdést. Egy nagyrészt egységes, nagyjából február környékére időzített, kampányszerű akcióban igyekeznek majd a kollégáktól beleegyező nyilatkozatokat szerezni.

A gondot az jelentette részben, hogy a gyermek korát egészen eltérő okok (adózás, vagy iskolalátogatási juttatás, pótszabadság) miatt kezelték eddig a munkáltatók, így a GDPR szabályzatokhoz is hozzá kellett nyúlni, hogy a munkaszervezés miatt ezt az adatot e téren is bekérhesse, felhasználhassa a vállalat.

Ez a kisebbik probléma, a nagyobb gond az, hogy ha:

- a munkavállaló úgy nyilatkozik, hogy nem engedi az éjszakára vagy egyenlőtlen munkavégzésre beosztását, akkor ELLEHETETLENÜLHET A MUNKASZERVEZÉS.

- a munkavállaló úgy nyilatkozik, hogy számára megfelel a közölni szándékozott beosztás, akkor egyes munkáltatói jogértelmezések szerint azt megváltoztatni nem lehet.

A munkáltatók célja tehát világos, minél több embert lenyilatkoztatni, és akkor a későbbiekben ezzel már nem kell foglalkozni, illetve az új munkavállalókat már csak akkor alkalmazzák, ha nyilatkoznak előre a beoszthatóságról, de egyben le is mondva "örökre" ezen igényről. Szép kis jogértelmezés! Kicsit egyoldalú...

ÍGY  ELMONDHATÓ, HOGY EGY GYORS KAMPÁNNYAL A MUNKAVÁLLALÓK SZÁMÁRA VALÓBAN SEGÍTSÉGET JELENTŐ JOGTÓL MEG AKARJÁK ŐKET FOSZTANI, ELOSZLATVA A VESZÉLYT A CÉGEK SZÁMÁRA!

Mi hát a megoldás? Mit tehet a munkavállaló, aki mit se sejt...?

A Vasas Szakszervezeti Szövetség 2023. február 15-én tájékoztató kampányt indított a Facebookon, hogy az embereket végre tájékoztassa valaki, hogy mi is a pontos oka a hamarosan megjelenő nyilatkozatoknak és mi a lehetőség, amivel élhetnek.

Ha érintettként számodra segítséget jelent, akkor: NYILATKOZZ ÚGY, HOGY NEM JÁRULSZ HOZZÁ AZ ÉJSZAKAI VAGY EGYENLŐTLEN BEOSZTÁSÚ MUNKAVÉGZÉSHEZ!

Ha érintettként számodra megoldható az éjszakai vagy az egyenlőtlen beosztás, akkor a nyilatkozatodon szerepeljen (ha nincs rajta, akkor kézzel írd fel rá, hogy):

"ÉRVÉNYES: (itt megadsz egy jövőbeli dátumot, pl: 2024.01.01)"

"ÉRVÉNYES VISSZAVONÁSIG!"

Vagy egészen egyszerűen nyilatkozz úgy, hogy:

"KÉSŐBB KÍVÁNOK EZZEL KAPCSOLATOS NYILATKOZATOT TENNI."

Sajnos számos problémát és kérdést vet fel a nyilatkozattétel, amivel kapcsolatban még nincsenek bírósági határozatok. Egyes jogi szakvélemények szerint a jogot valóban szó szerint ki lehet írtani egyszeri nyilatkoztatással.

Mások szerint az irányelv szellemében a nyilatkozattétel jog megilleti a munkavállalót, ezért új és új, a munkabeosztását érintő nyilatkozatát az élethelyzetére tekintettel megteheti újra és újra, akár eltérő rendelkezéssel. Megint mások szerint kötelező a nyilatkoztatás, hiszen ez az együttműködési kötelezettség megszegéseként értelmezhető.

Fotó: Craig Adderley: https://www.pexels.com/hu-hu/foto/ferfi-emberek-asztal-hivatal-1548864/ 

Végül de nem utolsó sorban az egyik  legsúlyosabb kérdés, hogy az éjszakai vagy egyenlőtlen munkavégzést visszautasítók jogviszonyát meg lehet-e szüntetni munkáltató működésével összefüggő, arra visszavezethető vezethető ok miatt, hiszen az érintettek beosztása nehézségeket okoz. Vagy a munkavállaló "joggal való élését" szigorúan tilos felmondással  kvázi szankcionálni? Ami ráadásul együtt jár egyenlő bánásmód szerinti védett tulajdonsággal, valamilyen szülői státusszal?

Azok a vállalatok, ahol a nyilatkozat tartalmára tetszőleges megváltoztatási lehetőséget biztosítanak, és ahol megoldják az ilyenformán adódó munkaszervezési nehézséget, ott elmondható, hogy a munkahely egy munkavállalók jogait tiszteletben tartó, biztonságosabb és korrektebb foglalkoztató. A többi munkáltató pedig reméljük hamarosan jogi leckét kapnak arról, hogy joggal való visszaélés a másik fél szándékos félrevezetése, félretájékoztatása, egyoldalú jognyilatkozatának az eltérítése!

Történetünk egy Nyugat-magyarországi multinál zajlott le.

Történt, hogy az adott cég leépítés hajtott végre. A leépítés keretében elküldtek magyarokat, magyar nyugdíjasokat és harmadik országból érkezett munkavállalókat is.

Történet eddig semmilyen érdekességet nem mutat.

A megtörtént eset most kezd érdekessé válni, ugyanis a harmadik országból érkező kollégát az elküldése után 3 nappal vissza is vette a cég. Legszebb az egészben, hogy ugyanabba a csarnokba és ugyanabba a műszakba helyzeték vissza. Magyar kollégák nem értették a helyzetet.

E témában kérdéseket tettek fel a munkáltatónak.

A válaszokból kiderült, hogy a kolléganő nem akart hazautazni, pedig a munkáltató – elmondása alapján – még a repülőjegyet is megvásárolta.
Munkáltató tájékoztatása arról szólt, hogy szociálisan és humanitáriusan mennyire érzékeny és együttérző a kolléganővel. Egyébként sem nézett volna ki túl jól, ha kitesz az utcára, ellátás és fedél nélkül egy harmadik országból érkezett embert. Ráadásul a kolléganő elmondta a munkáltatónak, hogy az ő országában milyen rosszul bánnak a nőkkel.

Felmerült a kérdés, hogy a magyar munkavállalókkal is ennyire együttérző a munkáltató?
Kiderült, hogy semmilyen empátiát nem gyakorol a munkáltató a munkáját elvesztő magyar kollégákkal szemben. Feltételezhetően azt gondolja, hogy a magyar munkáját elveszítő kollégának nem lesz problémája a számlák befizetésével, nem okoz gondot ételt tenni az asztalra és nem kerülhet utcára.

Hát nem…

Gyorsan tegyük hozzá, hogy a magyar szociális ellátórendszer biztonságot ad és minden magyarnak 10 millió forint megtakarítása van, amivel nyugodtan és kényelmesen átvészeli a munkanélküliség időszakát.

Nincs abban semmi furcsaság, hogy nyáron elkezd minket érdekelni a munkahelyen az egyre melegedő időjárás mellett a hőmérséklet okozta nehézségek, a munkáltatók ezzel kapcsolatos felelőssége és nyilván a munkavállalók jogai.

Az egyre melegebbek az évszakok, egyre forróbb nyarak mellett több, mint időszerű kérdés, hogy mit lehet illetve mit KELL tenni!.

A munkahelyek egy részében van valamiféle klimatizálás, de jellemzően ezeken a helyeken is inkább nehézségek vannak a megfelelő, az elviselhető, uram bocsá' a kellemes klíma megteremtésével.

Sok technológia alapvetően hőközléssel működik (főzés, olvasztás, melegformázások, vulkanizálás, stb.), kifejezetten hőtermeléssel, sőt hulladék-hő keletkezéssel járnak együtt. Nem is beszélve a kültéri munkákról akár az utak mellett vagy a közlekedésben, de egy építkezéseken vagy a mezőgazdaságban belátható, hogy az ott dolgozók számára kifejezetten nehéz a kánikulák beköszönte, a direkt napsütés, a hőség.



A melegben végzett munka fizikailag megterhelő, sőt, kifejezetten veszélyes lehet! Nő a baleseti kockázat, mert csökken a koncentráció. A szervezetet fiziológiailag megviselheti a folyadékvesztés, ami keringési, légzési problémákhoz vezet. Komolyan csökken a teljesítmény, ami miatt a munkáltatóknak is érdemes foglalkozni a kérdéssel, és nem fegyelmi kérdést csinálni abból, ha lassabban megy a munka.

Magyarországon a 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet foglalkozik a melegben végzett munka szabályozásával. Érdemes behatóbban tanulmányozni a rendeletet, hiszen számos munkavédelmi szabályt rögzít még. Nem csak a melegben, de a hidegben végzett munka szabályaival is foglalkozik, fontosak lehetnek még a pihenőhelyiségek, szociális helyiségek kialakításának a minimumfeltételei is.

Hogy meleg van-e, e tekintetben a kulcs a KEH, azaz a korrigált, effektív hőmérséklet, ami ha 24 °C felett van, akkor a rendeletben szükséges intézkedéseket a munkáltató meg kell tegye.

Mit jelent pontosan a KEH?

Egyfajta hőérzet. Mennyire érezzük melegnek a környezetet. A hőmérséklet mellett a levegő páratartalma és a légsebesség is befolyásolja, mennyire érezzük melegnek a környezetet. Például egy 24 °C-os hőmérsékletet melegnek érzünk, ha magas a páratartalom, de egyesek akár hűvösnek, ha a levegő nagyon száraz. Ha mozog egy kicsit a levegő, akkor akár melegebb hőmérséklet is kellemesnek hathat. Szóval a KEH egyfajta testi hőérzékelés.

Például ha egy munkahelyen nem mozog vagy csak alig mozog a levegő, akkor egy páratartalmat és hőmérsékletet mérni képes eszközzel (ilyesmi egyre elterjedtebb) könnyen megállapítható, hogy szükség van-e védelmi intézkedésekre. A három érték ismeretében az alábbi táblázat alapján megbecsülhető az KEH értéke.

Ha pedig a rendelet szerint meleg van akkor:

A munkaidő részeként óránként legalább 5, de legfeljebb 10 perces pihenőidőt kell közbeiktatni!

A munkáltatónak a munkavállalók részére igény szerint, de legalább félóránként védőitalt kell biztosítani. A folyadékveszteséget általában 14-16 °C hőmérsékletű ivóvízzel kell pótolni. E célra alkalmas azonos hőmérsékletű ízesített, alkoholmentes ital is, amelynek cukortartalma az ital 4 súlyszázalékát nem haladja meg, vagy amely mesterséges édesítőszerrel ízesített.

MIVEL A "MELEGSZÜNET" A MUNKAIDŐ RÉSZE, EZÉRT AZT TILOS LEDOLGOZTATNI!

Ha pedig valaki bejelentést szeretne tenni, mert egy munkáltató megsérti ezeket a szabályokat, akkor az alábbi linken megtalálja az illetékes hatóság elérhetőségeit:

.: Technológiai és Ipari Minisztérium - Munkavédelem - Foglalkoztatás-felügyelet :. (gov.hu)

Munkahelyi balesetben elhunyt hozzátartozójának igényérvényesítése

Egyre több munkahelyen történik tragikus haláleset, melyek közül jó néhány a munkakör ellátásával összefüggésben következik be. Rendkívül magas azon statisztikák száma, mikor a munkahelyi halálos baleset azért következik be, mert a munkáltató nem biztosítja a megfelelő munkakörülményeket a munkavállaló számára.

mali maeder fotója a Pexels oldaláról

A veszteség leírhatatlan, különösen akkor, ha az elhunyt kiskorú gyermeket, feleséget, férjet hagy maga után. Természetes, hogy a hozzátartozó nem a kártérítésre gondol először, hiszen hozzátartozóját az már sajnos nem hozza vissza. Muszáj viszont arra gondolni, bármilyen nehéz is, különösen kiskorú gyermek esetén, hogy a gyermek jövőjét biztosítani kell!

A munkáltató kártérítési kötelezettsége kiterjed arra is, hogy gondoskodjon a kiskorú gyermek eltartásáról, melyet meg kell fizetnie, a hozzátartozóknak is kártérítés járhat.

Ha ilyen sajnálatos eset történik a családban, ne habozzon, kérje mielőbb szakértő segítségét!

Tudta? Önnek bármikor joga van másolatot kérni személyes adatairól!

A munkavállalókról rengeteg személyes adatot kezel a munkáltató, azonban sokan nincsenek tisztában azzal, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben nem csak a munkáltató kezel személyes adatokat, de példának okán az üzemorvos is, akinél munkaalkalmassági vizsgálatok elvégzése céljából jelenik meg a munkavállaló.

A munkaalkalmassági vizsgálatok elvégzését követően az üzemorvosnak kötelessége kitölteni szabályszerűen a munkavállaló „egészségügyi törzslapját”, azonban gyakori problémaként merül fel, hogy a munkavállaló az üzemorvos által felvett egészségügyi adatokat tartalmazó „egészségügyi törzslap” másolatát nem adja ki a munkavállalónak, ezért a munkavállaló nem tudja azt nyomon követni, hogy róla milyen adatok, információk kerültek feljegyzésre és milyen korábbi orvosi iratokat adott át egészségi állapotával kapcsolatosan az üzemorvosnak, holott a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia, hogy eltitkolt betegsége nincsen.

Az egészségügyi törzslap másolatának kikérése már az alkalmassági vizsgálat elvégzésével egyidejűleg hasznos lehet, különösen akkor, ha korábbi megbetegedésünkkel, egészségi állapotunkkal kapcsolatosan osztunk meg információkat az üzemorvossal, hiszen ebben az esetben nem mindegy mit írunk alá, ha az aláírt dokumentum adattartalmát nem tudjuk ellenőrizni.

A vonatkozó jogszabályok értelmében a munkavállaló bármikor kérheti (akár szóban, akár írásban, akár e-mail útján) az adatkezelőtől, hogy a róla felvett személyes adatok másolatát adja ki.

Mit jelent ez az üzemorvosnál?

A munkavállalónak joga van ahhoz, hogy a munkaalkalmassági vizsgálat elvégzését követően az egészségügyi törzslapjáról másolatot kérjen az üzemorvostól. Ez a jog az üzemorvosi vizsgálat elvégzését követően is bármikor gyakorolható, az üzemorvosnak a munkavállaló kérelmét teljesítenie kell!

A kérelem bármilyen formában megtehető, e-mailen, szóban, írásban egyaránt. Az üzemorvosnak a lehető legrövidebb időn belül teljesítenie kell a kérelmet, ez a jog ingyenesen gyakorolható! A jog gyakorlásáért senkit nem érhet hátrány!

Hasznos tippek!

 Mindig ellenőrizze a kitöltött egészségügyi törzslapot mielőtt aláírja!

 Kérje el az egészségügyi törzslap másolatát közvetlenül már az alkalmassági vizsgálat után, illetve minden alkalmassági vizsgálat alkalmával!

 Amennyiben orvosi iratot ad át az üzemorvosnak, azt vetesse át, vagy egyéb módon rögzítsék az átvételét!

Hova fordulhat, ha kérelmét nem teljesítik?

Ha a kérelmét nem teljesítik, Önnek joga van bármikor a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz fordulnia az ügy kivizsgálása érdekében, ahol a Hatóság kötelezheti az adatkezelőt az adatkezelés tárgyát képező személyes adatok másolatának kiadására.

A bejelentés megtételét megelőzően célszerű lehet jogi szakértővel is egyeztetni, ha segítségre van szüksége a kérelme összeállításához. A szakszervezet mindig jó kiindulási alap.

Kérdése van? Segítségre van szüksége?

Keresse a Vasas munkabaleseti és munkaegészségügyi kártérítési szakértőjét:

dr. Orosz Noémi
ügyvéd, adatvédelmi szakjogász

E-mail: noemi.orosz@orosziroda.hu
titkarsag@orosziroda.hu

Sokak előtt nyitott a kérdés, mit kell tenni abban az esetben, ha a munkavállaló megbetegedése foglalkoztatásával kapcsolatosan következett be?

A hátunk megfájdul az emelgetéstől. Bedagad a lábunk és keringési problémáink lesznek az állómunkától. Elromlik a látásunk, hallásunk.

Nem megfelelő a kialakított munkaasztal? Rossz a monitor? Kényelmetlen a szék? Nem megfelelő a légtechnika?

Csak pár példa, ami bizony tünete illetve gyökéroka lehet egy foglalkozási megbetegedésnek.

Kép:flickr

Számtalan esetben előfordul, hogy a munkavállalót valamilyen egészségügyi problémával kezelik, a munkavállaló érzi, hogy a betegsége munkájával függ össze, azonban a probléma itt látszólag megáll. Előbb-utóbb pedig a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésre kerül a munkáltató által (felmondanak neki), mert a munkakör ellátásához egészségügyileg alkalmatlan lesz, holott a munkavállalónak kártérítés járhat. Hiszen a munkába "betegedett bele".

A foglalkozási eredetű megbetegedés közigazgatási hatósági eljárás keretében, ingyenesen kivizsgálható, ennek a menetét azonban sokan nem tudják.

A foglalkozási megbetegedés kivizsgálásának részletszabályait a foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról szóló 27/1996. (VIII.28.) NM rendelet tartalmazza.

A rendelet szerint az orvosi tevékenység körében észlelt foglalkozási betegséget, foglalkozási eredetű heveny vagy idült mérgezést, különböző jogszabályokban meghatározott vegyi anyagok, továbbá a zaj okozta expozíciós esetet a munkáltató telephelye szerint illetékes fővárosi és megyei kormányhivatal járási hivatalhoz, mint munkavédelmi hatósághoz BE KELL jelenteni, ki kell vizsgálni!

Hogy is néz ki mindez?

A megbetegedés foglalkozási eredetének gyanúját a munkavállaló is jelezheti a háziorvosának, vagy kezelőorvosának, akivel kapcsolatban áll, a bejelentést az orvos amennyiben a megbetegedés foglalkozási eredete gyanítható, köteles megtenni a rendelet vonatkozó mellékletének (4.számú melléklet) kitöltésével és bejelentésével.

A mellékletet letöltheti innen:

BEJELENTŐLAP FOGLALKOZÁSI MEGBETEGEDÉS GYANÚJÁRÓL

Foglalkozási eredet gyanúja esetén tehát nem lehetőség, hanem kötelezettség a munkavédelmi hivatalnak történő bejelentés!

Az illetékes kormányhivatal munkavédelmi hatósága kivizsgálja az ügyet, helyszíni szemlét is tarthat a munkáltatónál, szakorvosa megvizsgálja a munkavállalót, és amennyiben bebizonyosodik, hogy a munkavállaló megbetegedése foglalkozási eredetű, úgy hatósági bizonyítvány kerül kiállításra.

Miért jó mindez? Mert ebben az esetben foglalkozási megbetegedésből eredő kártérítés érvényesíthető a munkavállaló által, hiszen bizonyításra kerül, hogy megbetegedése az ellátott munkakörre vezethető vissza.

Mivel ezek az ügyek jellemzően elmaradnak, a legjobb, amit tehet a munkavállal:
A SZAKSZERVEZETÉHEZ FORDUL SEGÍTSÉGÉRT!

Amennyiben tehát úgy érzi, foglalkozási megbetegedése van, azt javasoljuk mindenképpen jelezze a háziorvosának és kérje az eljárás megindítását, ne késlekedjen!

Kérdése van? Segítségre van szüksége? Kérje a VASAS Szakszervezeti Szövetség szakértőinek a segítségét!

Segítünk!

Elérhetőségek: dr. Orosz Noémi ügyvéd (Telefon: 30 837 0755; e-mail: noemi.orosz@orosziroda.hu )

Egyre gyakrabban merül fel, hogy a munkáltatók egy közösségi médiában megjelent közlésre „csapnak le”, vagy ilyen okkal kísérelnek meg elküldeni egy dolgozót. Sőt egyes esetekben már a munkavállalók számára sem átallottak internetes viselkedési szabályokat felállítani.

Teszik ezt annak ellenére, hogy egy munkáltatónak „közösségi oldal nem megfelelő használata” okán szankciót alkalmazni kifejezetten merész cselekedet, tekintve, hogy ebben a témában a közvélemény általában a „meghurcoltak” mögé áll még akkor is, ha valóban felróható magatartást tanúsított valaki, vagy egyébként a helyzetből amúgy érthető lenne a tényállás munkáltatói szemszöge.

Gondoljunk csak a fekete ruhás nővér esetére, de érdekes módon a migráns menekülőket rugdaló riporternővel kapcsolatban is akkor merült fel először a szolidaritás, amint a munkahelyének az elvesztése került szóba.

Ha jogos gazdasági érdek megsértéséről beszélünk, akkor fontos kiemelni, hogy ez nagyon nehezen körülhatárolható és még nehezebben bizonyítható tényállás. Ráadásul a gazdasági érdek veszélyeztetése esetén nincs is gazdasági hátrány, nincs kár. A jó hírnév megsértése szokott még felmerülni, mint fenyegetés, de ez olyan jogi eset, amelyhez fontos, hogy a közlés során valótlan tényt állítsanak, híreszteljenek, vagy való tényt hamis színben tüntessenek fel. Ha például egy szakszervezeti vezető tesz olyan kijelentést, melyet a vállalat kifogásol, úgy jó tudni, hogy az érdekérvényesítés okán az adott aktivistának ehhez MT-ben is lefektetett joga van, de egy alacsony beosztású, nem szakszervezetis kollega esetében is méltányos és arányos jogérvényesítést ír elő a törvény, ezért egy indulatosan megfogalmazott, a munkahelyet becsmérlő közösségi oldali komment vagy poszt csak bajosan okozhat valós vállalati hátrányt. Ha a jelenség tömeges, akkor már elképzelhető, de vajon ebben az esetben nem a saját háza táján kellene söprögetnie az adott munkáltatónak? És hogyan porciózza el a felelősséget a "tömeg" között?

A témában inkább lenne megfelelő egyfajta irányelv gyűjtemény, mint a szabályozás vagy a szankcionálás, hiszen ezeket a webes alkalmazásokat a munkatársak jó esetben munkaidőn kívül használják. Érdekesség, hogy 2019. április 26-ától a Munka Törvénykönyv 11/A.§  (2) szerint:

A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert (a továbbiakban: számítástechnikai eszköz) - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja.

Azaz a munkahelyi informatikai eszközökön történő közösségi média használat törvényileg tiltott, ettől eltérő rendelkezésre van mód, de kevéssé valószínű, hogy egy munkáltató erre direktben engedélyt ad.

Ugyanakkor kérdőjeles, és nem túl rendezett, hogy ezt milyen módon ellenőrizheti, ha egyébként a privát használatot tartalmilag nem tekintheti meg!

A vállalati problémák nyílt kibeszélése és a felháborodás közösségi-médián történő levezetése helyett a létező vállalati csatornák propagálása és fejlesztése javíthat érdemben egy olyan helyzeten, ahol a dolgozói elégedetlensége, vagy az elkeseredettség átcsap a nyilvánosság felé történő közlésbe. A közösségi oldalak használatával kapcsolatos vállalati elvárások ismertetése, vagy akár a dolgozók ezzel kapcsolatos oktatása sokkal jobb irány lenne. A tiltás helyett a pozitív használat formáit kellene propagálni. Sajnos ezt kevés helyen alkalmazzák.

Még szomorúbb, hogy vannak vállalatok, ahol állítottak már fel magatartási szabályokat közösségi oldalak használatára, vagy legalábbis kísérleteznek ilyesmivel. Fontos kiemelni, hogy a munkaidőn kívüli közösségi média használatának a szabályozásával kimeríthetik a nem rendeltetésszerű joggyakorlás esetét a munkáltatók, hiszen munkaidőn kívül nincs utasítási jogkörük. A magánéleti tevékenység korlátozása ilyen módon biztosan törvényellenes. Egy demokratikus jogállam deklarálja az egyén jogait, amit Magyarország tekintetében az Alaptörvény garantál. A munkavállaló személyhez fűződő jogát a munkáltató is köteles tiszteletben tartani. Azok sérelmét jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a lelkiismereti szabadság sérelme, a személyes szabadság jogellenes korlátozása, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése. [Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 76. §] De ugyanúgy ebbe a körbe tartozik a személyes adatok védelme, a képmás és hangfelvétel oltalma, a jó hírnév védelme, valamint a levéltitok (magántitok) megsértése is.

A közösségi oldalakon keresztül a fentiek alapján jó eséllyel jogellenesen gyűjtene adatokat a munkavállalókról a cég még harmadik fél közreműködésével is. Mivel a személyhez fűződő jogokkal kapcsolatos kötelezettségek mindegyike polgári jogi szankciót is von maga után, azok megsértése minden esetben olyan lényeges kötelezettségszegésnek minősül, amely megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, természetesen munkavállalói oldalról!

További érdekes adalék, hogy az adatvédelmi törvény szerint személyes adat minden, ami az adott természetes személlyel kapcsolatba hozható, és személyes adatok csakis akkor használhatóak fel (bármilyen célra), ha azokhoz a személy hozzájárul. Az pedig erősen kétséges, hogy egy munkavállaló hozzájárulna ahhoz, hogy a munkáltató ellenőrizze őt a privát szférájában. Az adatvédelmi szabályok szerint a személyes adatokat csak akkor lehet felhasználni, ha arra az adott személy felhatalmazást adott és csak arra a célra, amit a felhatalmazásában megjelölt.

A Facebookon vagy bármely közösségi oldalon az emberek magáncélból teszik közzé bejegyzéseiket, töltik fel fotóikat, fejtik ki a véleményeiket. A munkáltató így akármit tud is meg munkavállalójáról annak engedélye nélkül, azt csak törvénytelen adatgyűjtés kapcsán szerezheti be.

 Jelentsük ki bátran, a vállalatoknak semmi közük a közösségi oldalakon elérhető személyes információkhoz, ha arra nem kapnak felhatalmazást, és ez alól akkor sincs kivétel, ha valaki az adott cég dolgozója. Önmagában azzal, hogy egy személy nyilvánosságra hoz adatokat, még nem mond le róluk, vagyis azokat nem lehet begyűjteni és felhasználni. Ahogy a munkaidőn kívül fizikailag nem követheti a dolgozót a munkáltatója (még a munkahelyen is csak korlátozottan), úgy az interneten, fórumokon, blogokon sem teheti ezt meg! Akár be is perelheti a munkavállaló a munkáltatót, ha tudomására jut, hogy a közösségi oldalát felhasználva gyűjtöttek információt róla.

Bár van olyan munkáltató, ahol magas etikai normáknak kell megfelelni, de ott a viselkedési kódex jellemzően vagy a munkaszerződés része, ezáltal mind a két fél egyetértése vagy jogos társadalmi elvárás (mint mondjuk a tanárok, bírók esetében), ahol az etikai vétségek megállapítására, jellemzően kamarai hatáskörben külön testület működik.