Egyre gyakrabban merül fel, hogy a munkáltatók egy közösségi médiában megjelent közlésre „csapnak le”, vagy ilyen okkal kísérelnek meg elküldeni egy dolgozót. Sőt egyes esetekben már a munkavállalók számára sem átallottak internetes viselkedési szabályokat felállítani.

Teszik ezt annak ellenére, hogy egy munkáltatónak „közösségi oldal nem megfelelő használata” okán szankciót alkalmazni kifejezetten merész cselekedet, tekintve, hogy ebben a témában a közvélemény általában a „meghurcoltak” mögé áll még akkor is, ha valóban felróható magatartást tanúsított valaki, vagy egyébként a helyzetből amúgy érthető lenne a tényállás munkáltatói szemszöge.

Gondoljunk csak a fekete ruhás nővér esetére, de érdekes módon a migráns menekülőket rugdaló riporternővel kapcsolatban is akkor merült fel először a szolidaritás, amint a munkahelyének az elvesztése került szóba.

Ha jogos gazdasági érdek megsértéséről beszélünk, akkor fontos kiemelni, hogy ez nagyon nehezen körülhatárolható és még nehezebben bizonyítható tényállás. Ráadásul a gazdasági érdek veszélyeztetése esetén nincs is gazdasági hátrány, nincs kár. A jó hírnév megsértése szokott még felmerülni, mint fenyegetés, de ez olyan jogi eset, amelyhez fontos, hogy a közlés során valótlan tényt állítsanak, híreszteljenek, vagy való tényt hamis színben tüntessenek fel. Ha például egy szakszervezeti vezető tesz olyan kijelentést, melyet a vállalat kifogásol, úgy jó tudni, hogy az érdekérvényesítés okán az adott aktivistának ehhez MT-ben is lefektetett joga van, de egy alacsony beosztású, nem szakszervezetis kollega esetében is méltányos és arányos jogérvényesítést ír elő a törvény, ezért egy indulatosan megfogalmazott, a munkahelyet becsmérlő közösségi oldali komment vagy poszt csak bajosan okozhat valós vállalati hátrányt. Ha a jelenség tömeges, akkor már elképzelhető, de vajon ebben az esetben nem a saját háza táján kellene söprögetnie az adott munkáltatónak? És hogyan porciózza el a felelősséget a "tömeg" között?

A témában inkább lenne megfelelő egyfajta irányelv gyűjtemény, mint a szabályozás vagy a szankcionálás, hiszen ezeket a webes alkalmazásokat a munkatársak jó esetben munkaidőn kívül használják. Érdekesség, hogy 2019. április 26-ától a Munka Törvénykönyv 11/A.§  (2) szerint:

A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert (a továbbiakban: számítástechnikai eszköz) - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja.

Azaz a munkahelyi informatikai eszközökön történő közösségi média használat törvényileg tiltott, ettől eltérő rendelkezésre van mód, de kevéssé valószínű, hogy egy munkáltató erre direktben engedélyt ad.

Ugyanakkor kérdőjeles, és nem túl rendezett, hogy ezt milyen módon ellenőrizheti, ha egyébként a privát használatot tartalmilag nem tekintheti meg!

A vállalati problémák nyílt kibeszélése és a felháborodás közösségi-médián történő levezetése helyett a létező vállalati csatornák propagálása és fejlesztése javíthat érdemben egy olyan helyzeten, ahol a dolgozói elégedetlensége, vagy az elkeseredettség átcsap a nyilvánosság felé történő közlésbe. A közösségi oldalak használatával kapcsolatos vállalati elvárások ismertetése, vagy akár a dolgozók ezzel kapcsolatos oktatása sokkal jobb irány lenne. A tiltás helyett a pozitív használat formáit kellene propagálni. Sajnos ezt kevés helyen alkalmazzák.

Még szomorúbb, hogy vannak vállalatok, ahol állítottak már fel magatartási szabályokat közösségi oldalak használatára, vagy legalábbis kísérleteznek ilyesmivel. Fontos kiemelni, hogy a munkaidőn kívüli közösségi média használatának a szabályozásával kimeríthetik a nem rendeltetésszerű joggyakorlás esetét a munkáltatók, hiszen munkaidőn kívül nincs utasítási jogkörük. A magánéleti tevékenység korlátozása ilyen módon biztosan törvényellenes. Egy demokratikus jogállam deklarálja az egyén jogait, amit Magyarország tekintetében az Alaptörvény garantál. A munkavállaló személyhez fűződő jogát a munkáltató is köteles tiszteletben tartani. Azok sérelmét jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a lelkiismereti szabadság sérelme, a személyes szabadság jogellenes korlátozása, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése. [Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 76. §] De ugyanúgy ebbe a körbe tartozik a személyes adatok védelme, a képmás és hangfelvétel oltalma, a jó hírnév védelme, valamint a levéltitok (magántitok) megsértése is.

A közösségi oldalakon keresztül a fentiek alapján jó eséllyel jogellenesen gyűjtene adatokat a munkavállalókról a cég még harmadik fél közreműködésével is. Mivel a személyhez fűződő jogokkal kapcsolatos kötelezettségek mindegyike polgári jogi szankciót is von maga után, azok megsértése minden esetben olyan lényeges kötelezettségszegésnek minősül, amely megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, természetesen munkavállalói oldalról!

További érdekes adalék, hogy az adatvédelmi törvény szerint személyes adat minden, ami az adott természetes személlyel kapcsolatba hozható, és személyes adatok csakis akkor használhatóak fel (bármilyen célra), ha azokhoz a személy hozzájárul. Az pedig erősen kétséges, hogy egy munkavállaló hozzájárulna ahhoz, hogy a munkáltató ellenőrizze őt a privát szférájában. Az adatvédelmi szabályok szerint a személyes adatokat csak akkor lehet felhasználni, ha arra az adott személy felhatalmazást adott és csak arra a célra, amit a felhatalmazásában megjelölt.

A Facebookon vagy bármely közösségi oldalon az emberek magáncélból teszik közzé bejegyzéseiket, töltik fel fotóikat, fejtik ki a véleményeiket. A munkáltató így akármit tud is meg munkavállalójáról annak engedélye nélkül, azt csak törvénytelen adatgyűjtés kapcsán szerezheti be.

 Jelentsük ki bátran, a vállalatoknak semmi közük a közösségi oldalakon elérhető személyes információkhoz, ha arra nem kapnak felhatalmazást, és ez alól akkor sincs kivétel, ha valaki az adott cég dolgozója. Önmagában azzal, hogy egy személy nyilvánosságra hoz adatokat, még nem mond le róluk, vagyis azokat nem lehet begyűjteni és felhasználni. Ahogy a munkaidőn kívül fizikailag nem követheti a dolgozót a munkáltatója (még a munkahelyen is csak korlátozottan), úgy az interneten, fórumokon, blogokon sem teheti ezt meg! Akár be is perelheti a munkavállaló a munkáltatót, ha tudomására jut, hogy a közösségi oldalát felhasználva gyűjtöttek információt róla.

Bár van olyan munkáltató, ahol magas etikai normáknak kell megfelelni, de ott a viselkedési kódex jellemzően vagy a munkaszerződés része, ezáltal mind a két fél egyetértése vagy jogos társadalmi elvárás (mint mondjuk a tanárok, bírók esetében), ahol az etikai vétségek megállapítására, jellemzően kamarai hatáskörben külön testület működik.